Die Frage, wie man Kinder zu einem bestimmten Verhalten anleiten kann, beschäftigt viele Eltern und Erziehende. Ein wichtiger Aspekt dabei ist das Verständnis, dass Kinder nicht handeln, um uns zu ärgern. Tatsächlich entwickeln Kinder erst ab etwa vier Jahren die Fähigkeit, sich in andere Menschen hineinzuversetzen.
Ähnlich verhält es sich mit der Impuls-, der Handlungskontrolle, dem logischen Denken, der Frustrationstoleranz und der Bedürfnisaufschiebung. Es ist wichtig, die sprachlichen Voraussetzungen zu berücksichtigen, die für eine verbale Konfliktlösung erforderlich sind. Ein drei-, vier- oder fünfjähriges Kind kann, vor allem in Konfliktsituationen, noch nicht empathisch, einfühlsam, vernünftig, lösungsorientiert und verständnisvoll agieren.
Durch Konflikte finden Kinder heraus, wie man gut miteinander spielt, wo die Grenzen des oder der anderen sind, wie man teilt und wie man Kompromisse, Konsense und Lösungen findet, die für alle okay sind. Sie lernen etwas über Gerechtigkeit. Hier sind einige Beispiele und Lösungsansätze, wie man in bestimmten Situationen reagieren kann:
Beispiel 1: Paulina und Henry
Paulina, 3 Jahre, hat Fernsehzeit und freut sich schon den ganzen Tag darauf. Henry, 1 Jahr, will lieber mit seiner Schwester spielen und nimmt Kontakt auf, indem er sie zwickt. Paulina wehrt sich mit Fußkicken.
In diesem Fall hat Paulina ein Problem, da ihre Grenze nicht gewahrt wird. Henry ist noch zu klein, um das zu verstehen. Wenn wir das Problem verstanden haben - Henry geht gerade über Paulinas Grenze - können wir einschreiten. Wir können Henry zu uns nehmen und mit ihm etwas anderes spielen. Dass Paulina in Ruhe ihre Lieblingsserie schauen kann, obliegt nicht ihrer Verantwortung und auch nicht Henrys - sondern unserer.
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In diesem Beispiel könnte man mit Paulina auch Strategien finden und üben, wie sie ihre Grenze verbal ziehen kann („Ich will das jetzt nicht.“) und mit Henry, dass er diese Grenze auch zu wahren lernt. Allerdings sind beide Kinder noch sehr klein - erwartet also nicht, dass dies von heute auf morgen ohne eure Hilfe klappt.
Zum Problem verstehen kann auch gehören, bestimmte Muster zu erkennen. Beobachtet mal, wann eure Kinder meistens besonders viel streiten. Im morgendlichen Stress? In der abendlichen Müdigkeit? Im Nachmittagstief? Bei Langeweile im Auto? Wenn sie hungrig sind?
Wichtige Schritte zur Konfliktlösung
- Ruhe bewahren: Je ruhiger wir sind, umso besser können sich unsere Kinder beruhigen.
- Gefühle annehmen: Kinder dürfen sich übereinander ärgern, sie dürfen sich blöd finden, sie dürfen wütend, traurig, enttäuscht sein.
- Zuhören: Hört beiden Kindern gut zu. Ihr müsst nicht darüber „richten“ wer „die Wahrheit“ erzählt oder wer „schuld“ ist.
- Lösungen finden: Wenn ihr dennoch eine Lösung finden möchtet, versucht dabei immer die Kinder miteinzubeziehen.
Bei jedem Konflikt, den ihr so begleitet, lernen eure Kinder, worauf es bei einer wertschätzenden und nachhaltigen Konfliktlösung ankommt: die Bedürfnisse und Gefühle des anderen zu verstehen und auf dieser Basis einen Kompromiss oder Konsens zu finden. Wir müssen dafür nicht jeden Konflikt unserer Kinder derartig begleiten. Sie dürfen ruhig auch eigene Erfahrungen machen, ausprobieren. Ziel sollte es sein, durch eure Unterstützung die Kinder in ihre Eigenständigkeit zu begleiten.
Methoden zur Verhaltensänderung
Der Begriff „Methode“ bezeichnet ein „planmäßiges Vorgehen“ oder auch ein „auf einem Regelsystem aufbauendes Verfahren, das zur Erlangung von [wissenschaftlichen] Erkenntnissen oder praktischen Ergebnissen dient“. Eine Methode ist also ein geplanter, systematischer Weg zu einem bestimmten Ziel.
Im Kontext der Verhaltensänderung bedeutet dies, die Vorgehensweise vorzubereiten, zu planen, Regeln und Grundsätze für die Vorgehensweise zu beachten und das Vorgehen immer wieder daraufhin zu überprüfen, ob es zielgerichtet der Beantwortung der Fragestellung dient.
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Von der Fragestellung zur Datenauswertung
Das Erstellen einer VWA ist ein Projekt, das sich - mit vielen Zwischenschritten - über einen relativ großen Zeitraum erstreckt: von der Themenwahl über die Entwicklung einer Fragestellung zum Methodeneinsatz und der Datenauswertung bis zum Verfassen der schriftlichen Arbeit. Zu beachten ist IMMER der prozesshafte Charakter des Projekts, in dem ein Schritt den nächsten bestimmt:
- Fragestellung: Das Interesse des Schülers oder der Schülerin an einem Thema resultiert in einer Fragestellung.
- Methodenauswahl: Interesse und Fragestellung bedingen die Arbeitsweisen (Methoden), mit denen in den kleinen Projekten der Schüler/innen gearbeitet wird.
- Vorbereitung des Methodeneinsatzes: Haben sich die Schülerinnen und Schüler für (eine) bestimmte Methode(n) entschieden, so muss die Umsetzung derselben vorbereitet werden.
- Methodeneinsatz (=Datenproduktion): Bei der Anwendung von Methoden kommt Wissen über diese Prozesse zur Anwendung, weshalb es wichtig ist, sich auf diesen „Methodeneinsatz“ vorzubereiten.
- Datendokumentation: Die Anwendung jeder Methode erzeugt unterschiedliches Datenmaterial.
- Datenauswertung: Daran anschließend werden die Datenmaterialien (Interviewtranskriptionen, Feldnotizen, Beobachtungsprotokolle, etc.) ausgewertet.
- Schreibprozess: Erst daran anschließend kann über die Ergebnisse dieses Prozesses und die Beantwortung der Fragestellung geschrieben werden.
Beobachtung als Methode
Beobachtungen stellen eine von vielen Möglichkeiten zur Datenerhebung und Sammlung von Fakten in einem nicht kommunikativen Prozess dar. Voraussetzung ist, dass sie zielgerichtet in Hinblick auf die Forschungsfrage(n), systematisch, objektiv und nachvollziehbar vorgenommen werden.
Beobachtungen können sowohl der qualitativen (auf Basis verschriftlichter bzw. audiovisueller Daten) als auch der quantitativen Forschung (Erfassung numerischer Daten) zugeordnet werden. Sie sind immer dann sinnvoll, wenn es um Sachverhalte geht, die in Befragungen nicht oder nur unzureichend erhoben werden können.
Arten von Beobachtungen
- Unstrukturiert, teil- oder vollstrukturiert: Zur ersten Orientierung werden Beobachtungen häufig unstrukturiert, mit geringen Vorgaben und wenigen Einschränkungen vorgenommen.
- Teilnehmend oder nicht teilnehmend: Je nach Grad der Einbindung der Forscherinnen und Forscher wird zwischen völliger Teilnahme, teilnehmender Beobachtung, beobachtender Teilnahme und nicht teilnehmender Beobachtung unterschieden.
- Direkt oder indirekt: Die Unterscheidung zwischen direkter und indirekter Beobachtung nimmt Bezug auf die Sicht der Beobachteten, der Proband/innen.
- Offen oder verdeckt: In offenen Formen der Beobachtungen geben sich die forschenden Personen als solche zu erkennen, in verdeckten tun sie das nicht.
Planungsphase systematischer Beobachtungen
In der Planungsphase systematischer Beobachtungen ist festzulegen, was genau von wem, wann und wo beobachtet wird. Zu definieren sind dabei:
- die zu beobachtenden Verhaltensmerkmale
- die Situationsmerkmale
- die Zeitstichproben
- die Mess- bzw. Registrierungsprozeduren
Problemkreise/Fehlerquellen
- Mangelnde Objektivität der Beobachterinnen und Beobachter
- Reaktivität der Beobachterinnen und Beobachter
Teilnehmende Beobachtung
Unter „teilnehmendem Beobachten“ versteht man das aktive und bewusste Teilnehmen an einer Aktivität (Event, Fest, Konzert oder Ähnlichem) und das gleichzeitige aufmerksame (strukturierte) Beobachten eben dieser sozialen Handlungen.
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Die Qualität der teilnehmenden Beobachtung hängt von verschiedenen Parametern ab:
| Merkmal | Optionen |
|---|---|
| Natürlichkeit des Feldes | Feld / Labor |
| Beobachtungsmodus | Unstrukturiert / Strukturiert |
| Transparenz | Offen / Verdeckt |
| Mitgliedschaft der Beobachterin/des Beobachters | Voll / Peripher |
| Partizipationsgrad | Aktiv teilnehmend / Passiv teilnehmend |
Umgang mit schwierigen Personen
Jeder von uns hat schon zumindest einmal im Leben Bekanntschaft mit schwierigen Personen gemacht. Menschen, die eine besondere Mischung von herausfordernden Charaktereigenschaften vereinen. Sei es nun auf der Arbeit oder in der Verwandtschaft: Wir können uns weder die Arbeitskollegen, noch die Verwandten aussuchen.
Wenn die Situation auf der Arbeit sich zuspitzt und du dich ständig über das Verhalten von Person x ärgerst, hat das meist ungünstige Folgen. Du gehst ungern zur Arbeit, bist leicht gereizt und viel weniger produktiv. Gerade deshalb ist es wichtig den richtigen Umgang mit dieser Spezies zu lernen.
Strategien für den Umgang mit schwierigen Personen
- Du bist der, welcher die Schwierigkeiten mit dieser Person hat. Das ist im übrigen keine Art von Schuldeingeständnis, sondern einfach die Übernahme von Verantwortung.
- Konzentriere dich auf das Verhalten und nicht auf die Person.
- Wenn Emotionen wie Ärger, Zorn oder Gereiztheit in dir auftreten, dann brauchen sie auch eine Bühne für ihren Auftritt: AIDA (Atmen - Innehalten - Denken - Ansprechen).
- Was so viel heißt, wie versteife dich nicht auf „Entweder-Oder Bedingungen“. Überlege dir stattdessen mehrere Möglichkeiten.
- Typische Eskalationstreiber sind zum Beispiel Schuldzuweisungen in Verbindung mit Generalisierungen.
Eine gute Strategie ist es, sich selbst einen Anker zu setzen. Damit kannst du einfacher und schneller deine Gefühle in Konfliktsituationen kontrollieren. Wie bereits erwähnt ist es wichtig, nicht im Konflikt zu verharren.
Konflikte am Arbeitsplatz
Konflikte am Arbeitsplatz sind vorprogrammiert. Oft scheint die „Arbeit-)Welt an einem Tag noch in Ordnung und am nächsten Tag befindet man sich mitten in einem Konflikt. Der österreichische Konfliktforscher Friedrich Glasl hat ein Modell entwickelt, das den Verlauf von Konflikten in neun Eskalationsstufen unterteilt. Diese Stufen helfen zu verstehen, wie Konflikte eskalieren und wann sie noch intern gelöst werden können.
In den ersten drei Konfliktstufen können die Konfliktparteien die Situation noch alleine bzw. In dieser Anfangsphase des Konflikts, der Verhärtung, entstehen erste Meinungsverschiedenheiten, die jedoch noch keine größere Bedrohung darstellen. Die Konfliktparteien sind sich der Differenzen bewusst, aber die Kommunikation ist noch offen und konstruktiv.
Der Konflikt verschärft sich in Stufe 2, der Polarisierung und Debatte, und die Meinungsverschiedenheiten werden deutlicher. Jede Partei beginnt, ihre Position zu verteidigen und die Gegenseite als Gegner:in zu betrachten. Es kommt vermehrt zu emotionalen Auseinandersetzungen, und die Wahrscheinlichkeit einer Eskalation steigt.
In der dritten Phase der Taten statt Worte treten die verbalen Auseinandersetzungen in den Hintergrund, und es folgen Handlungen. Die Konfliktparteien beginnen, die Position des anderen aktiv zu sabotieren oder zu untergraben. Hier wird es zunehmend schwieriger, den Konflikt ohne externe Hilfe zu lösen.
Schritte zur Konfliktlösung am Arbeitsplatz
- Identifizieren Sie Ihre Gefühle und Bedürfnisse: Was genau stört mich? Welche Gefühle löst der Konflikt in mir aus?
- Überlegen Sie sich Ihr Ziel: Was möchte ich durch das Gespräch erreichen?
- Erkennen Sie Ihre eigene Rolle: Reflektieren Sie ehrlich über Ihren eigenen Anteil am Konflikt.
- Finden Sie einen neutralen Ort: Der Ort des Gesprächs sollte neutral sein, also weder der Arbeitsplatz noch ein Raum, in dem sich eine Partei besonders „zu Hause“ fühlt.
- Sprechen Sie die Person direkt an: Beginnen Sie das Gespräch freundlich.
- Vermeiden Sie Vorwürfe: Formulieren Sie Ihr Anliegen in „Ich-Botschaften“ statt „Du-Botschaften“.
- Beschreiben Sie das Problem sachlich: Erklären Sie, was Sie stört, ohne die andere Person anzugreifen.
- Hören Sie aktiv zu: Geben Sie der anderen Person die Gelegenheit, ihre Sichtweise darzulegen.
- Vermeiden Sie Eskalation: Wenn die Emotionen hochkochen, bleiben Sie ruhig und sachlich.
- Fokussieren Sie sich auf das gemeinsame Ziel: Arbeiten Sie zusammen darauf hin, eine Lösung zu finden, die für beide Seiten akzeptabel ist.
- Seien Sie offen für Kompromisse: Seien Sie bereit, Kompromisse einzugehen, wenn es nötig ist.
- Klare Absprachen treffen: Definieren Sie, wer was tun wird und bis wann.
- Überprüfen Sie die Umsetzung: Nach einer angemessenen Zeitspanne.