Transformationspsychologie: Revolutionäre Einblicke und praktische Anwendungen im digitalen Zeitalter

Die digitale Transformation vollzieht sich weltweit. Neue technologische Entwicklungen sprießen rasant aus dem Boden, und der Wissenszuwachs ist enorm. Um den Neuerungen im IT-Bereich gerecht zu werden, müsste in Unternehmen zur besseren Mitarbeiterqualifizierung täglich eine Stunde gelernt werden, um up to date zu bleiben.

Tatsächlich aber werden in der Altersgruppe von 33 bis 44 Jahren durchschnittlich täglich nur 9 Minuten in Unternehmen gelernt, um die Qualifikation zu verbessern. Das sind lediglich 20,6 Tage in 5 Jahren. In der Altersgruppe der 45- bis 65-Jährigen beträgt die tägliche Lernzeit sogar nur 4 Minuten - also 9,17 Tage innerhalb von 5 Jahren. Demnach scheint es derzeit unmöglich, mit dem technologischen Fortschritt in Unternehmen adäquat Schritt halten zu können.

Deshalb ist es unabdingbar, lebenslanges Lernen als Grundkonzept zu forcieren und psychologisch fundierte Lernmethoden in den Fokus zu rücken beziehungsweise näher zu beleuchten. Problemlösungsstrategien, Anpassungsfähigkeit und Kreativität stellen im digitalen Zeitalter zunehmend wichtige Kompetenzen dar.

Herausforderungen der digitalen Transformation

Als Schwierigkeit im Zeitalter der digitalen Transformation erweist sich unter anderem das Finden von Spezialistinnen und Spezialisten in ausreichender Zahl: Laut Wirtschaftskammer fehlen im IKT-Bereich in Österreich derzeit 10.000 Fachkräfte, in Deutschland 82.000. Im gesamten EU-Raum sollen es im kommenden Jahr ca. 1 Million sein. Diese können sich jedoch ihre Jobs gut aussuchen.

Bonin schätzte in einer Studie die Automatisierungswahrscheinlichkeiten anhand der Tätigkeitsstrukturen am Arbeitsplatz und kam auf 12 Prozent der Arbeitsplätze. Dabei sei davon auszugehen, dass die Automatisierungswahrscheinlichkeit für Geringqualifizierte und Geringverdiener relativ hoch ausfallen werde.

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Studien zeigen, dass mehr als die Hälfte der Befragten und hier vor allem ältere Fach- und Führungskräfte erwarten, von ihrem Arbeitgeber in digitaler Kompetenz gefördert zu werden, wobei gerade jüngere Beschäftigte eher bezahlte Weiterbildung verlangen. Ein lernförderliches Klima für digitale Kompetenzen ist dabei notwendig.

Lebenslanges Lernen als Schlüsselkompetenz

Im Jahr 2001 wurde eine bis heute gültige Definition der EU für lebenslanges bzw. lebensbegleitendes Lernen festgelegt. Diese beiden Begriffe werden im deutschsprachigen Raum synonym verwendet. In Österreich findet sich zumeist der Begriff des lebenslangen Lernens. Laut EU-Definition umfasst Lifelong Learning „alles Lernen während des gesamten Lebens, das der Verbesserung von Wissen, Qualifikationen und Kompetenzen dient und im Rahmen einer persönlichen, bürgergesellschaftlichen, sozialen, bzw. beschäftigungsbezogenen Perspektive erfolgt“.

Insgesamt zeigt sich eine immer stärker werdende Zweckorientierung des Konzepts „Lifelong Learning“ an Beschäftigung und Wettbewerb. Zentraler Inhalt der bildungspolitischen Dokumente ist, dass die Menschen während ihres gesamten Lebens für Beschäftigungsfähigkeit, persönliche Entwicklung und gesellschaftliche Teilhabe lernen sollen. Als Begründung für lebenslanges Lernen wird die Notwendigkeit der Bewältigung rascher Veränderungen und kommender Wachstums-Herausforderungen angeführt.

Im Vordergrund steht die Qualifizierung für die Beschäftigungsfähigkeit, indem gezielt Kompetenzen für die künftigen Beschäftigungsfelder gefördert werden. Nicht alle Menschen haben jederzeit ein Lern- bzw. Bildungsbedürfnis: Dieses ist abhängig von der jeweiligen Lebenssituation und der Lebensphase. Dem muss in künftigen Lernkonzepten Rechnung getragen werden. Dabei soll aber der Zugang zu Bildungsaktivitäten jederzeit allen offenstehen, um Benachteiligungen zu vermeiden und den Menschen Wahlmöglichkeiten zu bieten.

Demnach soll die Erwachsenenbildung zu einer stärkeren Orientierung an individuellen Bedarfslagen tendieren, mit einer Orientierung an den Lebensphasen, Kompetenzen und Beratungsbedürfnissen. Daraus ergibt sich, dass das Übernehmen von mehr Verantwortung für sich selbst vermehrt im Brennpunkt steht. Um Überforderung zu vermeiden, braucht es die dafür geeigneten Rahmenbedingungen, wie z. B. die Integration von Lifelong Learning in allen Schulstufen, Berufsausbildungen und Hochschulen.

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Lebenslanges Lernen ist Teil der Strukturindikatoren für Beschäftigung. Die EU-Mitgliedstaaten haben sich verpflichtet, Erhebungen dazu durchzuführen. Das ermöglicht einen Vergleich über Veränderungen innerhalb der EU. Mit dem Adult Education Survey (AES) 2016/17 erfolgte in fast allen Mitgliedstaaten der EU eine Erhebung der Lernaktivitäten der Bevölkerung im Haupterwerbsalter von 25 bis 64 Jahren.

Investitionen in Bildung und Ausbildung vergrößern die Chancen auf dem Arbeitsmarkt, reduzieren die Ungleichheit und schaffen somit Voraussetzungen für Wirtschaftswachstum. Dennoch prägen zunehmend Begriffe wie Ökonomisierung, Internationalisierung, Um- und Restrukturierung, u. v. m. auch die Weiterbildungsbranche. Häufig gehen neue Technologien mit defizitärer Qualifikation einher. Die Ursachen liegen hier in traditioneller Personalentwicklung, unreflektierter Gestaltung von Lern- und Anlernverfahren und einem Fokus auf technische und wirtschaftliche Ziele.

Qualifizierung als strategische Investition wird aber künftig für Unternehmen ein Meilenstein sein, im Sinne der Mitarbeiterbindung und um wirtschaftlich erfolgreich zu bleiben. Schon Untersuchungen zu Beginn der 70er-Jahre belegen Leistungsunterschiede in der Produktion durch unterschiedliche Niveaus intellektueller Bewältigungsstrategien, vor allem bei Störfällen, aber auch in der Planung und Organisation, Kontrolle und Regelung des Tätigkeitsablaufs.

Qualifizierung ist wesentlich, um sogenannte innere Denkmodelle aufzubauen und höhere Niveaus bei Denkstrategien zu erlangen, die eine wichtige Grundlage für eine hohe Selbstregulation und das Erlangen von Expertenwissen darstellen. Dadurch wird auch eine höhere Produktivität erzielt. Denn je realitätsnäher diese innerlich aufgebauten Modelle sind, desto erfolgreicher kann die Arbeitstätigkeit ausgeführt werden, da vorstellungsmäßig anschauliche, gedanklich abstrakte, verbalisierbare bzw. randbewusst sprachfreie Bilder von z. B.

Lernmethoden und Trainingsformen

Neue Trainingsformen wie Online-Trainings und Video-Tutorials haben sich bereits in der Weiterbildung etabliert. Die Mehrheit der Befragten gibt an, damit positive Erfahrungen gemacht zu haben. Männer und Frauen erleben dabei Online-Trainings gleich positiv. Dennoch bevorzugen jene zwei Drittel der Befragten, die sich künftig berufsbegleitend weiterbilden möchten, auch im digitalen Zeitalter eher klassische Wege als reine Online-Kurse.

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Blended Learning, eine Mischung aus Präsenz- und Online-Unterricht, ist die gewünschte Form von Weiterbildung, und nur sechs Prozent wählen reine Online-Kurse als Weiterbildungsformat. Mehr als die Hälfte möchte sich mit persönlich zugeschnittenen Wahlmodulen weiterbilden. Somit betreffen die Flexibilisierungstendenzen auch den Weiterbildungsmarkt. Konzepte der Selbstregulation bzw. die Vermittlung von kognitiven Strategien, welche nebst Arbeitsgestaltung eine Basis für persönlichkeitsförderliche Qualifikation darstellen, sind hier essenziell.

Es gibt verschiedene Trainingsmethoden:

Motorisches Training: Die gebräuchlichste Form. Es besteht in der mehr oder weniger reflektierten planmäßigen Wiederholung von Bewegungsabläufen.
Observatives Training: Die planmäßige Wiederholung von gezielter Beobachtung anderer Personen - real oder auf dem Bildschirm -, wird speziell für Anlernverfahren verwendet. Indem man sich einen Überblick verschafft, was, woraufhin, wann und wo getan werden muss, wird die Basis für alle weiteren Lernschritte geschaffen.
Mentales Training: Hier werden explizit Denk- und Vorstellungsprozesse berücksichtigt. Denkprozesse sind geeignet für das Erlernen von Reihenfolgen und Bewegungsabläufen. Vorstellungsprozesse dienen dem Erlernen von Bewegungsmustern, genau gesagt den Feinheiten in Bewegungsabläufen z. B. hinsichtlich Richtung, Kraftaufwand, Bewegungsweite und Schnelligkeit. Beim Erlernen komplexer Tätigkeiten sind beide Formen des Mentaltrainings sinnvoll. Weiters ist das Mentaltraining dem rein observativen überlegen.
Verbales Training: Berücksichtigt Sprechprozesse. Hier wird unterschieden zwischen der Kommunikation mit anderen bzw. dem Mitsprechen bei der Ausführung einer Tätigkeit, dem hörbaren Sprechen mit sich selbst und dem inneren - gedanklichen - Sprechen.

Die besten Ergebnisse beim Anlernen werden z. B. erzielt, wenn alternierend observatives, mentales und aktiv-motorisches Training abwechselnd in dieser Reihenfolge kombiniert werden. Durch Beobachtung gewonnene Orientierungsgrundlagen werden dabei in einer anschließenden Mentalphase verarbeitet und in eigene Vorstellungen umgesetzt. Einfache Tätigkeiten werden dabei am besten ganzheitlich gelernt. Bei Methoden des prozessiven Teillernverfahrens wird erst ein Element bis zum Können erlernt, dann ein zweites hinzugefügt, und beide werden gemeinsam trainiert usw.

Unterstützte Selbstbelehrung: Hierbei handelt es sich um aufgabenorientiertes Lernen mit Hilfe speziell entwickelter Lernaufgaben.
Beim Lernkonzept CLAUS findet der Wissenserwerb direkt an der Maschine statt. Verschiedene komplexe und ganzheitliche Aufgaben wechseln sich mit Teilaufgaben ab. Die Darbietung der Theorie erfolgt parallel zur Aufgabenbearbeitung. Mit diesem Konzept lassen sich Inhalte auch gut an Personen mit kognitiven Defiziten vermitteln.
Computerunterstützte Verfahren vermitteln z. B. in der Produktion Kenntnisse über Erzeugnisse und den Montageaufbau sowie sensomotorische Fertigkeiten.
Beim aufgabenorientierten Informationsaustausch erzielt man den größten Lerngewinn. Vor allem mit erfahrenen Diskussionsleitern zeigen sich positive Effekte von Gruppendiskussionsphasen.
Exploratorisches Fehlertraining: Hier bestimmt man selbst den Schwierigkeits- bzw.

Neue Lernformate im digitalen Zeitalter

Da klassische Schulungen an Bedeutung verlieren, werden sie zum Teil durch virtuelle Trainingsformate ersetzt werden. Webinare und auch Virtual Classrooms seien hier beispielhaft genannt. Neue Lernformen sind aber keineswegs voraussetzungslos: Die Gewährleistung von Qualität und die Vermeidung neuer Belastungen sind essenziell. Dies wird erzielt durch eine beschränkte Teilnehmerinnen- und Teilnehmerzahl sowie durch eine Software, die eine gute bidirektionale audiovisuelle Kommunikation in Bild und Ton für ausreichendes Feedback ermöglicht.

Neue Lernformate sind z. B. Online-Plattformen für berufsspezifische Kompetenzentwicklung. Hier können berufsbezogene Informationen und Diskussionen zur Kompetenzentwicklung ausgetauscht sowie Konferenzen abgehalten werden. Anfragen zu komplexen Themen werden an eine Community gestellt, in der rasch Expertenlösungen generiert werden.

Bei Webinaren als neue innerbetriebliche Lernform sind die Kosten für die erforderliche Technik überschaubar. Webinare dauern durchschnittlich rund 1,5 Stunden. Dabei dient etwa eine Stunde der Wissensvermittlung und die restliche Zeit den Fragen der Teilnehmenden. Webinare können nicht nur in Echtzeit besucht, sondern auch zeitunabhängig als Aufzeichnung konsumiert werden, was Lernenden zusätzliche Flexibilität bringt.

MOOCS „Massive Open Online Courses“ werden auf speziellen Plattformen von Bildungsinstitutionen bzw. Unternehmen angeboten. Die Inhalte werden meist auf universitärem Niveau in abgegrenzten Einheiten dargeboten, und der Abschluss endet mit einem Zertifikat. Lernen kann mittels flexibler und anwendungsbezogener Schulung unter Zuhilfenahme psychologischer Lernkonzepte und neuer Technologien erfolgen. Ein neuer Zugang zu Wissen mit innovativen Bildungsprogrammen und modernen Bildungsformaten will jedoch von leitenden sowie ausführenden Personen professionell gehandhabt werden.

Die Rolle der Technologie in der Transformation

Anhand des Projekts Learning Layers, das sich mit dem Arbeitsplatzlernen in KMUs beschäftigt, wurde gezeigt, wie Arbeitstechniken gemeinsam weiterentwickelt und bestehende Probleme etwa beim Lehmbau gelöst werden können. Dafür werden über eine App Videos selbst erstellt und geteilt, die von der Benutzer_innengruppe auch kommentiert werden können. Die drei oben erwähnten Komponenten sind in diesem Beispiel: Nachhaltigkeit als gemeinsamer Wert, das Experimentieren mit neuen Techniken und Materialien als geteilte Intentionalität sowie die sozialen Praktiken, die sich aus der Verbindung von Lernen und Arbeiten ergeben.

Während bei diesem Beispiel das Wissen auf die Baustelle gebracht wird, zeigt das folgende die andere Transferrichtung von der Praxis in das Lernsetting: Virtuelle Simulationen bieten Einsatzleiter_innen bei Rettungseinsätzen die Gelegenheit, ihr „Situationsbewusstsein“, das Einschätzen und Vorhersagen dynamischer Situationen sowie das richtige Entscheiden bei Unsicherheiten, zu trainieren. Auch hier kommt es zu einer Verbindung von Lernen und Arbeiten, das Training fühle sich für die Teilnehmer_innen wie die tatsächliche Arbeit an.

Es ist wichtig zu begreifen, dass der Einsatz innovativer Technologie allein Transformation nicht determiniere. Aus den Forschungen von Tobias Ley ergibt sich die hohe Bedeutung der gemeinsamen Gestaltung. Sie führt zu integriertem Wissen über die Rolle digitaler Technologien. Zudem wird auf diesem Weg Ownership, Selbstwirksamkeit und die intendierte Umsetzung gestärkt.

Diversität und Inklusion in der Transformation

Ausgehend von einem weiten Inklusionsverständnis müssen verschiedene Dimensionen von Diversität (i.e. Alter, Geschlecht, ethnische Herkunft, Behinderung, sexuelle Orientierung oder Weltanschauungen) berücksichtigt werden. Transformation stellt im Gegensatz zu „Change“ eine Abkehr vom Optimieren bestehender Organisationen und Strukturen dar. Vielmehr geht es darum, Inklusion und nachhaltige resiliente Gemeinschaften als Zukunftsprojekte zu denken und zu gestalten.

Von Menschen in Führungsverantwortung wird verlangt, dass sie sowohl klassische Konzepte und Methoden des Sozialmanagements beherrschen als auch diese neu und kreativ denken und gestalten können. Inklusion ist überall dort gefragt, wo Ausgrenzung und Nicht-Teilhabe stattfinden. Studierende lernen Barrieren zu identifizieren und Menschen in für sie bedeutsamen Lebenswelten zu begleiten.

Technische Entwicklungen versprechen neue Möglichkeiten in der Pflege, doch drohen die Gefahren einer weiteren Reduzierung des Themas Alters auf das Kompensieren verlorengeganger Fähigkeiten. Inklusiv zu denken und zu handeln bedeutet in der Sozialen Arbeit wiederum keine Engführung auf einzelne Personengruppen.

Aktuelle Trends im Lernen

In den letzten zehn Jahren hat sich das Lernen und Aneignen neuer Informationen bei Jugendlichen und Erwachsenen stark gewandelt. geprägt. Das Internet hat den Zugang zu Wissen massiv erweitert und ausgebaut. und Interessen. Jugendliche und Erwachsene haben damit die Möglichkeit, eigenständig und flexibel neue Kenntnisse und Fertigkeiten zu erlernen.

Ein weiterer wichtiger Trend ist das Lernen über Podcasts und andere audiobasierte Formate. Auch Hörbücher wie die „Great Courses“-Reihe bieten eine weitere Möglichkeit, sich Wissen auf audiobasierte Weise anzueignen. ist besonders beliebt, weil sie es ermöglicht, Wissen nebenbei zu erwerben - beim Sport, auf dem Arbeitsweg oder bei alltäglichen Aufgaben.

gibt es auch Kritik: Das passive Zuhören kann leicht dazu führen, dass die Inhalte nicht so tief verarbeitet werden, wie es bei aktiven Lernmethoden der Fall ist. oder die Ablenkungspotenziale, die durch die Vielzahl an nicht-bildungsbezogenen Inhalten entstehen. in Form von kurzen Videos, die sich mit verschiedenen Themen befassen - von Mathematik über Naturwissenschaften bis hin zu persönlichen Entwicklungstipps.

Lernplattformen wie EdTech-Anwendungen nutzen zunehmend künstliche Intelligenz, um das Lernerlebnis zu personalisieren. personalisierte Lernpfade entwickelt werden. Schulfächer setzt. Auch „Duolingo“ nutzt KI, um den Sprachlernprozess an den individuellen Fortschritt der Lernenden anzupassen. zum Einsatz kommt. Interaktionen. Dadurch entsteht eine Lernumgebung, die sowohl eine hohe Flexibilität als auch eine individuelle Anpassung des Lernprozesses ermöglicht.

beruflichen Verpflichtungen mit einer Weiterbildung vereinbaren möchten, hat sich dieser Ansatz als besonders effektiv und praktikabel erwiesen. Das Lernen erfolgt heutzutage zunehmend in gemeinschaftlichen Kontexten, wobei der Austausch von Wissen und Erfahrungen eine zentrale Rolle spielt. profitieren. Besonders das Peer-to-Peer-Lernen, sei es in sozialen Netzwerken, durch gemeinsame Projekte oder interaktive Lerngruppen, fördert den aktiven Wissenserwerb. wodurch das Lernen effektiver und nachhaltiger wird.

Virtuelle Realität (VR) und Augmented Reality (AR) haben ebenfalls Einzug ins Lernen gehalten. virtuelle Museumsbesuche oder die Simulation von historischen Ereignissen. Länder, ins Weltall oder sogar in den menschlichen Körper unternehmen können. hat. Intelligenz und adaptiven Lernplattformen.

Positive Psychologie und Empowerment

Thomas Sailer, Verantwortlicher für Positive Leadership & Organizational Development der Miba, ist davon überzeugt, dass Stärkenorientierung in der Führung Selbstwirksamkeit ermöglicht.

Es ist ganz klar das Ziel, unsere Leute mehr in die Selbstverantwortung - sprich in die Selbstwirksamkeit und Selbstbestimmtheit - zu begleiten, weil aus unserer Sicht das auch künftig maßgeblich für einen langfristigen Unternehmenserfolg ist. Das Schlagwort ist Empowerment als integraler Punkt in unserer Kultur, die wir anstreben. Grundsätzlich ist es für uns wichtig, dass wir im Unternehmen durch positive Energie intrinsisch motivierte Leute haben. Es sind uns dabei drei Kernelemente bedeutsam, die in engem Zusammenhang zu Positiver Psychologie und Positive Leadership stehen: Sinn, Zuversicht und Einfluss.

Wir sind der Meinung, dass jede:r Mitarbeiter:in Einfluss auf die Unternehmenskultur und den Unternehmenserfolg hat. Die Miba hat die gesamtgesellschaftliche Verantwortung ganz stark verankert. Ziel ist, dass jede:r versteht, was sie/er zu unserer Mission beitragen kann. Genau. Zum Beispiel an unseren jährlichen Mitarbeiter:innengesprächen, wo wir positives Feedback genauso geben wie kritisches. Bei Meetings z.B. achten wir viel bewusster auch darauf, was uns in letzter Zeit gelungen ist. Ich habe mich früher als Qualitätsmanager in der Miba eher an der Problem- und Fehleranalyse orientiert, bis ich gelernt habe, dass man mit denselben Methoden hinterfragen kann, was zum Erfolg geführt hat. Das gibt Zuversicht und positive Energie.

Es startet immer mit mir selbst. nur dann positive Energie generieren, wenn meine Akkus voll sind. Dazu ist mir noch wichtig zu sagen, dass wir ein erfolgsorientiertes Unternehmen sind, das klare, in Zahlen gegossene, wirtschaftliche Ziele verfolgt. Daher ist es notwendig, nicht nur auf das Positive zu schauen, sondern die Balance gut zu halten. Die Defizite haben wir genauso im Fokus. Indem Stärkenorientierung als bedeutsames Thema in Führungskräfte-Trainings implementiert wird. Dabei fokussieren wir uns auf die Identifizierung von Stärken und wie wir diese einsetzen und entwickeln können.

Jede:r Mitarbeiter:in hat darauf einen Einfluss - und das impliziert Empowerment. Jede:r kann den eigenen Spielraum gestalten und nützen - im Sinn von „Frage nicht um Erlaubnis, bitte um Verzeihung“. Wir wollen eigenständige Leute, die lieber einmal eine Entscheidung zu viel als zu wenig treffen. Entscheidungen gehören an der Basis getroffen, wo das Wissen zuhause ist.

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