Kündigung bei psychischer Erkrankung: Was Sie wissen müssen

Psychische Erkrankungen können eine erhebliche Belastung für Betroffene und ihr Umfeld darstellen. Im Arbeitsleben stellt sich oft die Frage, inwieweit eine psychische Erkrankung vor einer Kündigung schützt. Dieser Artikel beleuchtet die rechtlichen Aspekte der Kündigung bei psychischer Erkrankung in Deutschland.

Kündigungsschutz im Allgemeinen

Es existiert weder ein Kündigungsverbot im Krankenstand noch ein genereller Kündigungsschutz bei Krankheit. Der:Die Arbeitgeber:in kann auch während eines Krankenstandes des:der Mitarbeiters:in die Kündigung aussprechen. Mit dem Zugang der Kündigungserklärung während des Krankenstandes wird der Lauf der Kündigungsfrist ausgelöst und das Arbeitsverhältnis endet zum Kündigungstermin.

Vorsicht! Es gibt keine gesetzlichen Bestimmungen, die eine Kündigung zur „Unzeit“ verbieten. Auch aus der Fürsorgepflicht der Arbeitgeber:innen lässt sich eine solche Verpflichtung nicht ableiten. Kollektivvertragliche Sonderregelungen sind zu beachten.

Zugang der Kündigung im Krankenstand

Der Kündigungsausspruch ist empfangsbedürftig. Da sich der:die Arbeitnehmer:in im Krankenstand regelmäßig zu Hause aufhält, ist eine schriftliche Kündigung an die zuletzt gemeldete Wohnadresse des:der Arbeitnehmers:in zu übermitteln. Ist der:die Arbeitnehmer:in ortsabwesend, wie z.B. durch eine urlaubsbedingte Abwesenheit oder einen Krankenhausaufenthalt, muss, für eine wirksame Zustellung sichergestellt werden, dass das Kündigungsschreiben in seinen Machtbereich gelangt.

Vorsicht! Ist der:die Arbeitnehmer:in durch Krankheit ans Bett gebunden und verzögert sich dadurch der Erhalt der schriftlichen Kündigung, kann dies zu einem Aufschub von deren Wirkung führen. In möglichen Konfliktfällen ist daher eine Übermittlung des Kündigungsschreibens durch Boten oder dessen persönliche Übergabe dringend zu empfehlen!

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Wird ein Kündigungsschreiben persönlich übergeben, sollte sich der:die Arbeitgeber:in den Erhalt der Kündigung vom:von der Arbeitnehmer:in schriftlich bestätigen lassen. Der Ausspruch einer mündlichen Kündigung im Krankenstand wird im Regelfall - außer per Telefon - nicht in Frage kommen. Eine mündliche (telefonische) Kündigung sollte zu ihrer Absicherung unbedingt im Beisein eines Zeugen:einer Zeugin erklärt werden.

Kündigung bei zeitweilig mangelnder Geschäftsfähigkeit

Jede Beendigungserklärung ist unwirksam, wenn der:die Arbeitnehmer:in infolge eines physischen oder psychischen Gebrechens (z.B. Koma nach Autounfall) unfähig ist, den Zugang einer Kündigungserklärung wahrzunehmen. Der:Die Arbeitgeber:in kann nur die Bestellung eines gerichtlichen Erwachsenenvertreters (früher Sachwalter) über das Gericht veranlassen, um die Kündigungserklärung an diesen zustellen zu können.

Entgeltfortzahlung bei Kündigung oder einvernehmlicher Auflösung im Krankenstand

Wird ein:e Arbeitnehmer:in während eines Krankenstandes gekündigt, endet zwar das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist (Kündigungstermin), der:die Arbeitnehmer:in kann aber auch durch die Kündigung nicht um jenes Krankenentgelt gebracht werden, das ihm ohne Kündigung zugestanden wäre.

Vorsicht! Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht also über das arbeitsrechtliche Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus, bis der:die Arbeitnehmer:in wieder gesund ist, längstens aber bis zur Ausschöpfung des Entgeltfortzahlungsanspruches.

Vorsicht! Tritt der Krankenstand erst nach einem Kündigungsausspruch ein, dann endet der Entgeltfortzahlungsanspruch jedenfalls mit dem Kündigungstermin.

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Arbeitsbedingte psychische Erkrankungen

Arbeitsbedingte psychische Erkrankungen sind trotz vielfältigster Präventionsbemühungen weit verbreitet und gehören zu den häufigeren arbeitsbedingten Erkrankungen. Um diese an der Quelle zu bekämpfen, ist der Arbeitsschutz inzwischen deutlich differenzierter geworden und verfolgt einen ganzheitlicheren Ansatz.

Was sind psychische Erkrankungen?

„Psychische Störungen stellen Störungen der psychischen Gesundheit einer Person dar, die oft durch eine Kombination von belastenden Gedanken, Emotionen, Verhaltensweisen und Beziehungen zu anderen gekennzeichnet sind.“ (WHO, 2019, S.1) Häufig haben psychische Störungen mehrere Ursachen gleichzeitig. Das heißt, sie lassen sich nicht auf einen einzelnen Grund zurückführen, sondern müssen ganzheitlich betrachtet werden. Von arbeitsbedingten psychischen Erkrankungen können wir sprechen, wenn die Erkrankung direkt von arbeitsbezogenen Risikofaktoren negativ beeinflusst wird. Arbeitsstressoren können eine auslösende Wirkung haben.

Gängige arbeitsbedingte psychische Erkrankungen

• Depressionen
• Angststörungen
• Burnout-Syndrom (Einstufungsdiagnose)

Darüber hinaus gibt es Zusammenhänge von arbeitsbedingten, psychischen Belastungsfaktoren zu einigen somatoformen und psychosomatischen Störungen. Auch Suchterkrankungen (z.B. Alkoholsucht) und Schlafstörungen können von der Arbeit mitbedingt sein.

Gängige arbeitsbedingte Einflussfaktoren

• „Job Strain“ (Hohe Anforderung bei zu geringem Tätigkeitsspielraum)
• Geringe soziale Unterstützung
• Arbeitsplatzunsicherheit
• Gewalt
• Geringe Bedeutsamkeit der Arbeit
• Schwierige Emotionsarbeit
• Geringe Entwicklungsmöglichkeiten
• Überlange Arbeitszeiten
• Belastung durch Schichtarbeit
• Belastung durch Wochenendarbeitszeit
• Überwiegend durch Arbeitgeber:innen bestimmte Arbeitszeitvariabilität
• Arbeitsbezogene erweiterte Erreichbarkeit
• Unzureichende Arbeitspausen

Die Existenz potenziell schädlicher Wirkungen von Arbeitsbedingungen auf die psychische Gesundheit ist unbestritten. Die psychische Gesundheit hängt mit den psychosozialen Arbeitsbedingungen kausal zusammen. Da bei der Entstehung arbeitsbedingter Erkrankungen meist auch private Aspekte eine Rolle spielen, finden diese in der aktuellen Liste der Berufskrankheiten keine Erwähnung, so auch arbeitsbedingte psychische Erkrankungen.

Relevanz des Themas

Psychische Aspekte gewinnen im Arbeitnehmer:innenschutz kontinuierlich an Bedeutung, da sich die Arbeit im Wandel befindet und sich der relative Anteil an Dienstleistungen am Gesamt-Bruttoinlandsprodukt seit Jahrzehnten erhöht. Gleichzeitig haben die Krankenstandstage aufgrund psychischer Diagnosen im letzten Jahrzehnt zugenommen: „Wurden 2010 6,9 % aller Krankenstandstage durch psychische Erkrankungen verursacht, erhöhte sich dieser Anteil innerhalb von zehn Jahren auf 11,4 % im Jahr 2021“ (WIFO, 2022, S.2). Tendenz steigend.

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Vielfach unterschätzt werden negative Folgen psychischer Belastung, welche sich zwar nicht in einer psychischen Erkrankung niederschlagen, jedoch trotzdem schädlich sind. Das britische Amt für Statistik schätzt, dass 20 % der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter unter Symptomen leidet, die mit psychischen Erkrankungen in Verbindung gebracht werden, aber nicht die Diagnosekriterien einer psychischen Störung erfüllen. Diese mit psychischen Erkrankungen einhergehenden Symptome können jedoch die Lebensqualität und das Funktionsniveau des Einzelnen bereits erheblich beeinträchtigen.[1] Dazu zählen Symptome wie Schlafprobleme, chronische Müdigkeit, Irritierbarkeit und Sorgen. Jede 5. arbeitende Person leide demnach an Symptomen, welche mit psychischen Erkrankungen assoziiert sind.

Beachtenswert sind auch die komplexen Wechselwirkungen von arbeitsbezogen psychischen Belastungsfaktoren mit physiologischen Erkrankungen. Im Arbeitnehmer:innenschutz beschränkt sich die Relevanz psychischer Faktoren nicht auf psychische Erkrankungen, sondern beinhaltet psychosomatische Auswirkungen der Arbeitsbelastung. Diese äußern sich beispielsweise in einer erhöhten Wahrscheinlichkeit für Störungen des Magen-Darm-Trakts, Muskel-Skelett-Erkrankungen und Herz-Kreislauferkrankungen. Auch die Beeinträchtigung der kognitiven Leistungsfähigkeit kann relevant werden.

Um mit den vielfältigen Belastungsfaktoren gut umgehen zu können, braucht es „Ressourcen“. Zusätzlich zu individuellen Ressourcen, können organisationale Ressourcen helfen, die Arbeitsbelastung besser zu bewältigen. Organisationale Ressourcen sind unter anderem: Gutes Führungsverhalten, gut funktionierende Abläufe und Arbeitsorganisation (inkl. adäquate Personalplanung), zufriedenstellende Gratifikation, ausreichende Erholungszeiten, Vereinbarkeit mit Privatleben bzw. flexible Arbeitszeitmodelle, Ganzheitlichkeit, Sinnhaftigkeit, Unterbrechungsfreiheit, positive soziale Interaktion, organisationale Gerechtigkeit und Lern-/Entwicklungsmöglichkeiten.

Die gesetzlich verpflichtende Arbeitsplatzevaluierung psychischer Belastung kann dabei helfen, gefährliche psychische Arbeitsbedingungen zu erkennen und durch geeignete Maßnahmen an der Quelle zu bekämpfen.

Immer mehr Menschen klagen über die krankmachende psychische Belastung am Arbeitsplatz: Zu viel Arbeit bei zu wenig Zeit, lange Arbeitstage, eine dünne Personaldecke, Freundlichkeitsdruck, Umstrukturierungen und vieles andere mehr kennzeichnen den Arbeitsalltag vieler Arbeitnehmer:innen.

Die Ergebnisse der Mikrozensus-Arbeitskräfteerhebung der Statistik Austria (2022, Zahlen aus 2020), zeigen: 60 % der Erwerbstätigen fühlen sich am Arbeitsplatz mindestens einem psychischem Gesundheitsrisiko ausgesetzt.

Als größtes arbeitsbezogenes Gesundheitsrisiko wird am häufigsten starker Zeitdruck bzw. Arbeitsüberlastung angegeben: 38,3 % berichten, in ihrer Arbeit unter starkem Zeitdruck zu leiden bzw. überlastet zu sein.

Von gut von einem Drittel der Befragten wird der den Umgang mit schwierigen Personen als Risikofaktor angeführt.

Auch schlechte Kommunikation/Zusammenarbeit (12,6 %), fehlender Einfluss auf das Arbeitstempo (8,2 %) und unsichere Beschäftigungsverhältnisse (6,4 %) werden als Risikofaktoren genannt.

4,1 % der Befragten berichten, in ihrer Arbeitsumgebung von Gewalt bedroht oder durch Mobbing (3,2 %) belastet zu sein.

In einer repräsentativen EU-Studie aus 2022 geben 47 % der Befragten in Österreich an, dass der Arbeitsdruck als eine Konsequenz der Corona-Pandemie weiter zugenommen hat.

Folgen psychischer Belastung

Arbeitsbedingte psychische Belastung kann zu Fehlbeanspruchung führen und krank machen. Eine Folge können etwa psychische Erkrankungen, wie Depressionen oder Angststörungen, sein. Die Krankenstandstage durch psychische Erkrankungen haben seit 1994 deutlich zugenommen. Auch die auf diesen beruhenden Invaliditätspensionen haben einen bedenklichen Anteil erreicht: Seit Mitte der 1990er-Jahre haben sich die Krankenstandstage aufgrund psychischer Krankheiten und Verhaltensstörungen verfünffacht (siehe Tabelle unten).

Beinahe 45% der Invaliditätspensionen sind durch psychische und Verhaltensstörungen bedingt.

Aber auch psychosomatische Störungen (Verdauungsbeschwerden, Herzbeschwerden, Kopfschmerzen etc.) und körperliche Erkrankungen wie Muskel- und Skeletterkrankungen bis hin zu einem erhöhten Herzinfarktrisiko können die Folge von psychisch ungünstig gestalteter Arbeit sein. Ein weiteres Risiko stellen psychosoziale Auswirkungen, wie etwa ein erhöhter Nikotin-, Alkohol- und Medikamentenkonsum, Unzufriedenheit, Resignation, innere Kündigung oder Leistungsminderung dar.

Oft vergessen wird auch: Krankmachende psychische Belastung am Arbeitsplatz verursacht hohe Kosten für Betriebe und Volkswirtschaft. Rund 3,3 Milliarden Euro betragen die gesamtwirtschaftlichen Kosten der resultierenden Krankenstände jährlich.

Schutzpflicht des Arbeitgebers

Arbeitgeber:innen haben eine Schutzverpflichtung für die Arbeitnehmer:innen. Das ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (ASchG) stellt klar: Auch die arbeitsbedingte psychische Belastung ist Teil der betrieblichen Arbeitsplatzevaluierung. Arbeitgeber:innen müssen beeinträchtigende Arbeitsbedingungen ermitteln, beurteilen und durch wirksame Schutzmaßnahmen ausschalten oder zumindest reduzieren.

Kündigung trotz Burnout?

In Österreich leiden im Schnitt mehr als 500.000 Menschen unter einem Burnout-Syndrom. In diesem Zustand der Erschöpfung fällt es vielen schwer, sich um mit den rechtlichen Auswirkungen der Erkrankung auf den eigenen Arbeitsplatz zu beschäftigen und seine Rechte, wenn nötig auch einzufordern. Doch wenn man seinem Arbeitgeber gegenübersteht und ihm mitteilt eventuell für längere Zeit krank geschrieben zu werden, sollte man gewappnet sein und seine Rechte und Pflichten kennen. Gleiches gilt für den Arbeitnehmer, auf den durch den Ausfall der Arbeitskraft und finanzieller Natur Belastung zukommen.

Was der Arbeitgeber verlangen darf und was nicht

Einfach zu sagen, ich kann nicht mehr, ich bleib mal länger zu Hause, geht natürlich selbst bei einer schwer zu überprüfenden Diagnose wie Burnout nicht. Der Arbeitnehmer muss, wenn er aufgrund von Burnout krankgeschrieben wird, eine ärztliche Bestätigung vorlegen. Dieser kann den Arbeitnehmer zwar danach fragen, um welche Erkrankung es sich handelt, verpflichtet es diesem zu sagen, ist der Arbeitnehmer aber nicht.

Kann Arbeitnehmer gezwungen werden vom Betriebsarzt untersucht zu werden?

Nein, selbst wenn der Arbeitgeber Zweifel an der Richtigkeit der Diagnose des Vertrauensarztes des Arbeitnehmers hat, darf er von seinem Mitarbeiter nicht verlangen, sich auch vom Betriebs- oder Amtsarzt untersuchen zu lassen.

Wie lange sind Arbeitgeber zur Entgeltfortzahlung verpflichtet?

Ist der Arbeitnehmer völlig arbeitsunfähig, hat dieser, unabhängig ob Arbeiter oder Angestellter, mindestens sechs Wochen lang Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

Je länger das Arbeitsverhältnis bereits besteht, umso länger ist der Arbeitgeber zur Entgeltfortzahlung verpflichtet.

Nach fünf Arbeitsjahren verlängert sich dieser Anspruch auf die Dauer von acht Wochen.

Dieser Anspruch erhöht sich auf zehn Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis ununterbrochen 15 Jahre gedauert hat.

Der Anspruch erhöht sich je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses auf maximal zwölf Wochen. Zusätzlich haben Arbeitnehmer die Möglichkeit für weitere vier Wochen die Hälfte des Entgelts zu erhalten.

Müssen im Krankenstand auch Überstunden gezahlt werden?

Der Arbeitgeber ist auch verpflichtet, jene Höhe des Entgelts zu zahlen, die der Arbeitnehmer erhalten hätte, wenn er seine Arbeit gewohnheitsmäßig erfüllt hätte. Aber Vorsicht: Arbeitnehmer dürfen nur mit ausdrücklicher ärztlicher Erlaubnis fort - und sie sollten den Arbeitgeber informieren.

Können Mitarbeiter im Krankenstand bei Burnout gekündigt werden?

Will sich der Arbeitgeber vom Mitarbeiter trennen, kann er diesen - auch während des Krankenstandes - ohne Angabe von Gründen kündigen. Bevor der Arbeitgeber die Kündigung ausspricht, sollte dieser sich vor allem, wenn es sich um einen lange beschäftigten oder älteren Arbeitnehmer handelt, rechtlich beraten lassen. Je nach Sachlage könnte dieser nämlich die Kündigung bei Gericht als sozialwidrig anfechten.

Der Arbeitgeber steht bei einer Kündigung unter besonderem Beweisdruck.

Was eine Entlassung im Krankenstand rechtfertigt

Legt der Arbeitnehmer während seines Krankenstandes ein Verhalten an den Tag, das seine Genesung grob beeinträchtigen könnte, kann das prinzipiell eine Entlassung zur Folge haben. Allerdings steht der Arbeitgeber bei Burnout unter besonderem Beweisdruck, denn Therapien sind individuell sehr unterschiedlich. Hat jedoch der Arzt ausdrücklich "Ruhe" verordnet, ist etwa eine Shoppingtour des erschöpften Mitarbeiters unangebracht. Wird ein ausgebrannter Arbeitnehmer gar beim Pfuschen erwischt, ist das zweifelsfrei ein Entlassungsgrund.

Rückkehr in den Job: Was empfohlen wird, welche Rechte Unternehmen haben

Vor der Rückkehr an den Arbeitsplatz ist ein ausführliches Gespräch zwischen dem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten sinnvoll. In diesem wird am besten gemeinsam geklärt, wie die künftige Zusammenarbeit gestaltet werden kann. Häufig wollen Arbeitnehmer nach ihrem Burnout nicht mehr Vollzeit arbeiten, weniger reisen oder sich einer anderen Aufgabe widmen. Es steht dem Arbeitgeber jedoch frei, ob er diesen Wünschen nachkommt.

Besonderer Kündigungsschutz für Menschen mit Behinderung

Durch den Kündigungsschutz sind Arbeitnehmer:innen mit Behinderung besonders geschützt. Nach dem Behinderteneinstellungsgesetz gilt der besondere Kündigungsschutz für begünstigte behinderte Arbeitnehmer:innen - das sind Menschen, deren Grad der Behinderung von mindestens 50 % durch Bescheid des Sozialministeriumservice festgestellt wurde. Er soll verhindern, dass begünstigte behinderte Arbeitnehmer:innen in sozial ungerechtfertigter Weise gekündigt werden.

Besonderer Kündigungsschutz

Erhöhter Kündigungsschutz bedeutet, dass Arbeitgeber:innen vor Ausspruch einer Kündigung die Zustimmung des Behindertenausschusses einholen muss. Dieser ist bei der jeweiligen Landesstelle des Sozialministeriumservice eingerichtet. Bei nachträglicher Zustimmung zur Kündigung wird diese rückwirkend mit dem Zeitpunkt der Kündigung wirksam. Im Kündigungsverfahren ist es Aufgabe des Behinderten­ausschusses zu prüfen, ob ein Kündigungsgrund vorliegt, ob eine Weiterbeschäftigung zumutbar wäre und ob das Diskriminierungsverbot eingehalten wurde.

Für Arbeitsverhältnisse, die ab dem 1.1.2011 neu begründet werden, wird der Kündigungsschutz für Menschen, die den Begünstigtenstatus bei Begründung des Arbeitsverhältnisses bereits haben, erst nach dem Ablauf von 4 Jahren (ab Beginn des Arbeitsverhältnisses) wirksam. Anderes gilt für Menschen, die den Begünstigtenstatus bei Begründung des Arbeitsverhältnisses noch nicht haben, ihn jedoch innerhalb des Vierjahreszeitraumes feststellen lassen: Hier wird der Kündigungsschutz wie bisher bereits nach dem Ablauf von 6 Monaten (ab Beginn des Arbeitsverhältnisses) wirksam.

Tabelle: Veränderung Krankenstandstage (1994 zu 2023)

Krankheitsgruppen	1994	2023	Veränderung absolut	Veränderung in %
insgesamt	40.211.000	56.088.000	+ 15.877.000	+ 39,5%
Psychische Erkrankungen und Verhaltensstörungen	1.063.000	5.776.000	+ 4.713.000	+ 443,4%

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