Gefährdungsbeurteilung Psychische Belastung: DGUV Information

Auch wenn der Begriff zunächst sperrig klingt, ist die Gefährdungsbeurteilung das zentrale Instrument im Arbeitsschutz. Sie ist ein hervorragendes Mittel, um Sicherheitsrisiken im Arbeitsprozess und eventuelle Schwachstellen der betrieblichen Organisation aufzudecken.

Rechtliche Grundlagen

Die notwendige Beurteilung der Gefährdungen am Arbeitsplatz geht auf eine EU-Richtlinie zurück. Die Mitgliedstaaten müssen die Inhalte in ihr nationales Recht übernehmen wie beispielsweise im Arbeitsschutzgesetz in Deutschland. Die rechtliche Grundlage in Deutschland ist das „Arbeitsschutzgesetz“ (ArbSchG). Der § 5 verpflichtet den Arbeitgeber, jeden Arbeitsplatz hinsichtlich seiner besonderen Gefährdungen zu beurteilen und entsprechende Schutzmaßnahmen zu ergreifen. In Österreich heißt das entsprechende Pendant „Arbeitnehmerinnenschutzgesetz“ (ASchG). Der dortige §4 bezeichnet die Beurteilung der Arbeitsbedingungen als „Arbeitsplatzevaluierung“, ein Begriff, der in Österreich geläufiger ist als „Gefährdungsbeurteilung“. Die Schweiz hält sich, obwohl kein Mitglied, eng an die Standards der Europäischen Union. Auch hier ist der Arbeitgeber verpflichtet „alle Maßnahmen zu treffen, die … angemessen sind („Bundesgesetz über die Unfallversicherung“, § 82).

Verantwortlichkeiten und Durchführung

Der Arbeitgeber beziehungsweise der Unternehmer muss die Arbeitsplätze selbst beurteilen. Das wäre in größeren Betrieben gar nicht möglich und oft verfügt er auch nicht über die nötige Fachkunde. Er kann daher fachkundige Personen schriftlich damit beauftragen. In der Regel sind das Führungskräfte wie Betriebsleiter, Abteilungsleiter oder Meister, denn sie brauchen Weisungskompetenz, um selbstständig Entscheidungen treffen und Maßnahmen durchführen zu können. Unterstützt wird der für die Beurteilung Verantwortliche durch Fachkräfte für Arbeitssicherheit und Betriebsärzte.

Der Prozess der Gefährdungsbeurteilung

Eine Gefährdungsbeurteilung am Arbeitsplatz ist ein systematischer Prozess zur Identifizierung und Bewertung von potenziellen Gefahren, die die Sicherheit und Gesundheit der Mitarbeitenden beeinträchtigen können. Sie umfasst die Analyse von Arbeitsbedingungen, Tätigkeitsabläufen und Risiken, um geeignete Schutzmaßnahmen festzulegen. Die Durchführung der Risikobeurteilung am Arbeitsplatz umfasst eine strukturierte Herangehensweise zur Identifizierung und Bewertung von Gefahren sowie zur Festlegung geeigneter Schutzmaßnahmen, damit die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten gewährleistet sind.

Methoden zur Gefährdungsbeurteilung

Methoden zur Gefährdungsbeurteilung im Betrieb sind vielfältig und bieten unterschiedliche Ansätze zur Identifizierung von Risiken. Checklisten und Begehungen ermöglichen eine systematische Erfassung von Gefährdungen, während Mitarbeiterbefragungen wertvolle Einblicke aus der Praxis liefern.

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Anpassung und Überprüfung

Die Gefährdungsbeurteilung ist kein Papier, das einmal erstellt wird und dann gleichsam im Schrank verstaubt. Die dort festgelegten Schutzmaßnahmen müssen regelmäßig auf ihre Wirksamkeit geprüft werden und gegebenenfalls muss man in regelmäßigen Abständen beziehungsweise nach Erfordernis nachjustieren. Passiert im Betrieb ein schwerer Arbeitsunfall, möchte auch die Staatsanwaltschaft die Gefährdungsbeurteilung sehen.

Psychische Belastungsfaktoren im digitalen Zeitalter

Im Folgenden handelt es sich um eine Auswahl an relevanten psychischen Belastungsfaktoren im Zeitalter der Digitalisierung. Die Inhalte sind vereinfacht und können im Rahmen der Arbeitsplatzevaluierung als Gedankenanstoß genutzt werden. Die genannten Gestaltungsgrundsätze bieten eine Orientierung über mögliche Gefahren und liefern Ansatzpunkte für die Gestaltung von Maßnahmen im Betrieb. Die Gestaltungsgrundsätze gehen zum Teil über den reinen Arbeitsschutz hinaus und bedürfen z.T. einer konkreten Auseinandersetzung verschiedener Akteure im Betrieb. Entstanden ist diese Matrix durch eine Kooperation zwischen den österreichischen Berufsverbänden der Psychologie mit dem BMAW, mit freundlicher Unterstützung des BMLV, im Zuge der EU-OSHA Kampagne (2023 - 2025).

Intention des Werkzeuges: Es soll die zielgenaue, menschengerechte Gestaltung digitalisierter Arbeitssysteme im Sinne des Gesundheitsschutzes auf Verhältnisebene unterstützen und beschleunigen. Das umfasst z.B. konkrete Ansatzpunkte, Entmystifizierung des Begriffs „Digitalisierung“ und die Handhabbarmachung herausfordernder Handlungsfelder.

Zielgruppen des Werkzeuges: Es sind alle angesprochen, die mit der Arbeitsgestaltung in (teilweise) digitalisierten Arbeitssystemen betraut sind. Insbesondere diejenigen, die im betrieblichen Arbeitsschutz aktiv sind, wie z.B. Arbeitgeber:innen, Präventivdienste, Betriebsräte, Personalabteilungen, Arbeitsschutz-Zentren und spezialisierte Beratungsunternehmen. Außerdem unterstützt es die Arbeitsinspektion bei ihrer Beratungs- und Kontrolltätigkeit.

Anwendung des Werkzeuges: Themenbereich auswählen, der für den betrachteten Betrieb relevant sein könnte (z.B. Automatisierung). Vier Belastungsdimensionen durchgehen und prüfen, ob etwas zum Betrieb passen könnte. Information ausklappen und genauer nachlesen. Wenn es passt, kann das Thema an verschiedenen Stellen der Arbeitsplatzevaluierung mitberücksichtigt werden (z.B. Interpretation der Ergebnisse eines Screeningverfahrens, Maßnahmenfindung, Planung etc.).

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Beispiele für Belastungsfaktoren und Gestaltungsgrundsätze

Hier sind einige Beispiele für Belastungsfaktoren und zugehörige Gestaltungsansätze in verschiedenen Bereichen:

• Plattformarbeit:
  • Worum geht´s: Die Arbeit auf digitalen Plattformen erfordert oft eine Arbeitsweise, bei der Aufgaben selbständig geplant und ausgeführt werden müssen. Zeitliche und sonstige Ressourcen müssen selbständig überwacht werden. Das Einkommen ist oft eher niedrig und schwankt meist abhängig von den verfügbaren bzw. erledigten Aufträgen, was die verlässliche Finanzierung des Lebensunterhalts erschwert.
  • Gestaltungsgrundsätze und Maßnahmenvorschläge (beispielhaft): Gestaltung des Arbeitssystems, sodass erhöhte Verantwortung getragen werden kann. Aufbau effizienter Informationskanäle, Planungswerkzeuge und sonstiger Unterstützung. Unterstützung beim Aufbau von Selbstmanagementfähigkeiten. Gehaltsschwankungen durch entsprechende Schemata minimieren.
  • Weiterführende Links: Graf, A. (2018). 23 Selbstmanagement-Kompetenz in Unternehmen nachhaltig sichern - Leistung, Wohlbefinden und Balance als Herausforderung.
• Automatisierung von Aufgaben:
  • Worum geht’s: Durch technologische Änderung (inkl. Softwareupdates), weltweite Forschung und die Arbeit im Wandel bedarf das Wissen zur Arbeit in digitalen Arbeitssystemen von Zeit zu Zeit einer Präzisierung, Aktualisierung und Erweiterung. Daraus ergibt sich die Anforderung, sich immer wieder am aktuellen Wissensstand zu orientieren und die eigenen Kompetenzen zu erweitern.
  • Gestaltungsgrundsätze und Maßnahmenvorschläge (beispielhaft): Anbieten gezielter Weiterbildungsprogramme, die auf die aktuellen Anforderungen abgestimmt sind. Diese können sowohl interne Schulungen und Trainings als auch externe Kurse umfassenFlexibilität und Anpassungsfähigkeit: Mitarbeiter:innen ermutigen sich auf Veränderungen einzulassen und neue Herausforderungen anzunehmen. Dies erfordert eine offene Unternehmenskultur und die Bereitschaft, sich kontinuierlich weiterzuentwickeln. Feedback und Evaluation: Regelmäßiges Feedback hilft dabei, die Fortschritte der Mitarbeiter:innen zu überprüfen und gegebenenfalls Anpassungen vorzunehmen
  • Quellen und weiterführende Links: Wirtschaftskammer Österreich (2024). Lebenslanges Lernen. Kompetenzmanagement: Strategie, Ziele und Beispiele.
• Gewalterfahrungen am Arbeitsplatz:
  • Worum geht’s? Gewalterfahrungen am Arbeitsplatz können erhebliche Auswirkungen u.a. auf die psychische Gesundheit haben. Diese Erfahrungen beeinträchtigen nicht nur die betroffenen Beschäftigten, sondern können auch die Effizienz ganzer Unternehmen und Volkswirtschaften negativ beeinflussen.
  • Gestaltungsgrundsätze und Maßnahmenvorschläge (beispielhaft)Klare Verhaltensregeln für Plattformarbeiter:innen und Maßnahmen bei Kontakt mit übergriffigen Kund:innen, Klient:innen, Patient:innen.Minimierung der Belastung durch technische, organisatorische und personenbezogene Schutzmaßnahmen.
  • Quellen und weiterführende Links: Arbeitsinspektion (2024). Psychosoziale Risiken und psychische Gesundheit bei der Arbeit.
• Interaktionsarbeit:
  • Worum geht’s? Interaktionsarbeit bezieht sich auf die Arbeit mit Menschen, bei der soziale Interaktionen eine zentrale Rolle spielen. Sie beinhaltet u.a. Emotionsarbeit, inkl. „surface acting“ und „deep acting“.
  • Gestaltungsgrundsätze und Maßnahmenvorschläge (beispielhaft)Verhaltensrichtlinie zum Umgang mit schwierigem Klientel (was muss man sich nicht gefallen lassen? Wie darf reagiert werden?).Servicequalität optimieren und Supportsystem für Kund:innen.Erwartungsmanagement der Kundschaft (nicht zu viel versprechen).Sicherstellen eines unterstützenden Arbeitsumfelds.Deeskalationstrainings oder Kommunikationsschulungen.
  • Quellen und weiterführende Links: Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung e.V. (DGUV) (2012).
• IT-Probleme:
  • Worum geht´sDas Lösen von IT-Problemen kann aus mehreren Gründen zu einem relevanten psychischen Belastungsfaktor bei der Arbeit werden. U.a. aufgrund der Unterbrechung der eigentlichen Tätigkeit, wodurch man in Rückstand und unter Zeitdruck geraten kann, aufgrund des fehlenden IT-Supports oder aufgrund einer schlechten Kommunikationsbasis zu IT-Support-Mitarbeiter:innen (negative soziale Interaktion mit verärgerten Kolleg:innen).
  • Gestaltungsgrundsätze und Maßnahmenvorschläge (beispielhaft)Remote-Support-Tools: Tools für den Fernzugriff ermöglichen es dem IT-Support, Probleme schnell zu diagnostizieren und zu beheben, ohne physisch anwesend sein zu müssen.Respektvolle und effiziente Interaktion mit dem IT-Support sicherstellen.Proaktive Wartung: Regelmäßige Überprüfungen der IT-Infrastruktur können Probleme verhindern, bevor sie auftreten.Einführung eines Ticketing-Systems: Ein zentrales System zur Erfassung und Verwaltung von Support-Anfragen hilft dabei, Anfragen effizient zu bearbeiten und Prioritäten zu setzen.
  • Quellen und weiterführende Links: Firma BeyondTrust (früher Symark) (2021). 10 Tipps zur Verbesserung der IT-Support-Effizienz.
• Sichtung problematischer Online-Inhalte:
  • Worum geht´sDie Sichtung problematischer und gewaltvoller Online-Inhalte kann für Plattformarbeiter:innen, z.B. im Bereich Content-Moderation, gesundheitsgefährlich sein. Bild- und Videoblurring.
  • Quellen und weiterführende Links: Arbeitsinspektion (2024). Arbeit im Wandel.
• Informationsüberflutung:
  • Worum geht´sMit der Verbreitung neuer Informations- und Kommunikationstechnologien hat sich das Informationsaufkommen erhöht (Quantität) und haben sich die Kommunikationswege verkürzt. Zum Beispiel durch mehrdeutige Information (Ambiguität) oder hohe Komplexität kann eine zusätzliche Belastung auf qualitativer Ebene entstehen. Störungen und Unterbrechungen oder auch verschiedene Vorgänge bei der Arbeit gleichzeitig im Auge behalten zu müssen, sind wichtige Aspekte, die mit Informationsüberflutungserleben einhergehen und welche zu Daueraufmerksamkeit als Konzentrationsanforderungen führen können.
  • Gestaltungsgrundsätze und Maßnahmenvorschläge (beispielhaft)Datenquellen verringern (z.B. unabhängiger wissenschaftlicher Dienst, menschengerechte Schnittstellen bzgl. technischer Systeme)Gleichmäßige bzw. zweckmäßige Verteilung von Arbeitsaufgaben auf das Kollegium, um zu hohe Beanspruchung einzelner Personen durch Information zu verhindern.
  • Weiterführende Links: BAUA (2023). Was tun bei Zeit- und Leistungsdruck sowie Informationsflut? (2018). Informationsüberflutung am Arbeitsplatz.
• Arbeitslast und Zeitdruck:
  • Worum geht´sDurch z.T. schnellere Arbeitsabläufe, engere Zeitfenster für die Fertigstellung von Aufgaben bei teilautomatisierten Prozessen, Wegfall von Routinetätigkeiten und mehr komplexe Aufgaben in kürzerer Zeit kann die Arbeitslast pro Zeiteinheit steigen. Konkurrenzsituationen von nicht-automatisierten Unternehmen mit automatisierten Unternehmen können durch Wettbewerbsdruck auch zu einem erhöhten Termin und Zeitdruck führen.
  • Gestaltungsgrundsätze und Maßnahmenvorschläge (beispielhaft)Sorgfältige, vorausschauende Planung und Anpassung der Arbeitsabläufe.Angemessene Schulung neuer Arbeitsabläufe.Organisatorische Maßnahmen, um die Arbeitslast pro Person innerhalb der menschlichen Leistungsgrenzen zu halten.
  • Weiterführende Links: Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung e.V. (DGUV) (2022). Arbeitsverdichtung - wissenschaftliche Erschließung eines (un)bekannten Konstrukts. Veränderte Arbeitsanforderungen in der digitalisierten Arbeitswelt. V. (2019).
• Fehlende Nachvollziehbarkeit:
  • Worum geht´sFehlende Nachvollziehbarkeit kann zu übermäßigem Technikvertrauen („overconfidence“) und Ohnmachtserleben bei Ausfall der Systeme führen. Dies ist bedeutend für den „Human-in-command-Ansatz“, welcher vorsieht die informierte Entscheidung beim Menschen zu lassen, da dieser eine gewissen Nachvollziehbarkeit der digitalen Prozesse erfordert (betrifft z.B. Aspekte der Softwareergonomie). Die Nutzung automatisierter Systeme kann außerdem zu „Deskilling“ führen, was den potenziellen Verlust menschlicher Kompetenzen bezeichnet. Wenn KI mehr Aufgaben übernimmt, für die zuvor menschliche Fertigkeiten benötigt wurden, können diese Fähigkeiten verkümmern. Letztlich kann auch die organisationale Gerechtigkeit, in Form der prozeduralen Gerechtigkeit, durch fehlende Nachvollziehbarkeit negativ beeinflusst sein.
  • Gestaltungsgrundsätze und Maßnahmenvorschläge (beispielhaft)Transparente und gleichzeitig verstehbar gemachte Prozesse.Fortlaufende Schulungen, um Kompetenzen aktuell zu halten.Digitale Systeme vorwiegend als Entscheidungshilfe (Kooperation).Ergonomische Software entwickeln, um Nachvollziehbarkeit zu gewährleisten.
  • Weiterführende Links: European Insurance and Occupational Pensions Authority (2021). Digitalisation: Seizing opportunities and managing risks. Bias in Algorithms - Artificial intelligence and discrimination. E 20 Software-Ergonomie.
• Permanente Weiterbildung:
  • Worum geht´sDer Druck, sich ständig weiterzubilden und neue Qualifikationen zu erwerben, kann zu Stressreaktionen, einem Gefühl des permanenten Ungenügens und Überforderung führen. Unternehmen und damit auch Arbeitnehmer:innen benötigen die entsprechenden Ressourcen, um sich flexibel verwendeten neuen Technologien und Prozessen anzupassen. Lebenslanges Lernen und die Bereitschaft zur Weiterbildung sind entscheidend, um mit den Veränderungen Schritt zu halten. Der in diesem Kontext häufig verwendete, physikalische Begriff der „Halbwertszeit“ ist in Bezug auf Wissen und Kompetenzen oft missverständlich, da einmal erworbenes Wissen, z.B. auf verschiedenen Abstraktionsniveaus, immer eine Rolle spielen kann.
  • Gestaltungsgrundsätze und Maßnahmenvorschläge (beispielhaft)Sicherstellen, dass die Mitarbeiter:innen mit den neuesten Tools und Technologien vertraut sind, insbesondere wenn diese ihre Arbeit betreffen bzw. beeinflussen.Weiterqualifizierung der Belegschaft, um Fachkräftemangel entgegenzuwirken.Ausgewogene Arbeitsbelastung unter Berücksichtigung nötiger Weiterbildungszeiten.Sicherstellen der nötigen digitalen Kompetenzen.
  • Weiterführende Links: Bundesinstitut für Berufsbildung (2020). Sinkt die Halbwertszeit von Wissen? Digitaler Kompetenzrahmen für Bürger:innen (DigComp).
• Monotone Arbeit:
  • Worum geht´sMonotones Arbeiten bezieht sich auf lang andauernde, einförmige und sich wiederholende Tätigkeiten. Es kann zu einem allmählichen Zustand herabgesetzter psychischer Aktivierung führen. Monotone Arbeit ist verbunden mit Müdigkeit, Leistungsabnahme bzw. Leistungsschwankungen und der Verminderung der Reaktions- und Umstellungsfähigkeit und wird mitausgelöst durch geringe Anforderungen an Planung und Denken. Bei unvollständigen, monotonen Tätigkeiten fällt es außerdem schwerer die Sinnhaftigkeit des eigenen Beitrags zum Endprodukt zu identifizieren.
  • GestaltungsgrundsätzeUm psychische Belastung durch Monotonie zu reduzieren, können beispielsweise Maßnahmen wie Job-Rotation, Job-Enrichment oder Job-Enlargement ergriffen werden.Die Aufgabenvielfalt („task variety“) und die Vielfalt benötigter Fähigkeiten („skill variety“) können Monotonie entgegenwirken.Sichtbarmachung und Erklärung der Wichtigkeit der verschiedenen Tätigkeiten im Gesamtprozess.
  • Weiterführende Links: BAuA 2000. Psychische Belastung und Beanspruchung - Streß, psychische Ermüdung, Monotonie, psychische Sättigung.
• Angst vor Arbeitsplatzverlust:
  • Worum geht´sDie Automatisierung von Arbeitstätigkeiten (physische oder nicht-physische Tätigkeiten) bieten in einigen Branchen ab einer gewissen Größe zum Teil erhebliche Einsparungspotenziale, auch bzgl. der Personalkosten. Ob, wann und welche Arbeitstätigkeiten automatisiert werden ist für Arbeitnehmer:innen oft schlecht einsehbar. Hohe Ungewissheit darüber, ob der eigene Arbeitsplatz sicher ist, kann negative Beanspruchungsfolgen wie Angst vor Arbeitsplatzverlust nach sich ziehen. Die schlechte Kalkulierbarkeit ist ein zusätzlicher psychischer Belastungsfaktor. Für Arbeitnehmer:innen sind z.B. die berufliche Zukunft, die persönliche, finanzielle Sicherheit und die soziale Zugehörigkeit innerhalb der Organisation gefährdet. Die wahrgenommene Arbei...

Sicherheitsmaßnahmen

Die Identifizierung von Sicherheitslücken am Arbeitsplatz ist ein entscheidender Schritt, um die Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeiter zu gewährleisten und potenzielle Risiken zu minimieren. Der gezielte Einsatz von Sicherheitsmaßnahmen ist entscheidend für die Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeitenden in der Industrie. Durch eine gründliche Gefährdungsbeurteilung können Unternehmen Risiken effektiv identifizieren und geeignete Schutzmaßnahmen umsetzen, um Arbeitsunfälle zu minimieren.

Es gibt verschiedene Arten von Sicherheitsmaßnahmen:

1. Technische Maßnahmen beziehen sich auf die Implementierung von Sicherheitsvorrichtungen und ergonomischen Anpassungen, um Gefahren am Arbeitsplatz zu minimieren.
2. Organisatorische Maßnahmen betreffen die Anpassung von Arbeitsabläufen und -zeiten sowie die Durchführung von Schulungen und Unterweisungen für Mitarbeiter.
3. Personelle Maßnahmen beinhalten die Bereitstellung von Schutzausrüstung sowie die klare Verteilung von Verantwortlichkeiten und Aufgaben.

Der gezielte Einsatz von Arbeitsplatzmatten und Anti-Ermüdungsmatten ist ein effektives Mittel zur Risikominderung und zur Förderung der Arbeitssicherheit in der Produktion.

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