Abmahnung wegen ungebührlichen Verhaltens gegenüber Vorgesetzten: Gründe und Konsequenzen

Verstößt der Arbeitnehmer gegen arbeitsvertragliche Pflichten, hat der Arbeitgeber verschiedene Möglichkeiten, wie er darauf reagieren kann. Als Mittel stehen ihm unter anderem die Ermahnung, die Abmahnung und die Kündigung zur Verfügung. Welches Mittel er wählt, hängt davon ab, wie schwerwiegend die Pflichtverletzung ist.

Ermahnung als Vorstufe der Abmahnung

Eine Ermahnung ist eine Verwarnung des Arbeitnehmers. Mit ihr kann der Arbeitgeber geringfügige Vertragsverletzungen rügen. Die Ermahnung kann schriftlich oder mündlich erfolgen und gilt als Vorstufe der Abmahnung. Im Unterschied dazu drohen dem Arbeitnehmer keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen.

Die Ermahnung, auch Verwarnung genannt, ist ein mildes Mittel, um geringfügige Vertragsverstöße zu rügen. Eine Ermahnung beinhaltet immer eine Benennung des Fehlverhaltens, eine Rüge und eine Aufforderung:

• Benennung: Der Arbeitgeber benennt das Fehlverhalten des Arbeitnehmers konkret mit Datum und Uhrzeit.
• Rüge: Der Arbeitnehmer weist darauf hin, dass das benannte Verhalten unerwünscht ist und eine Verletzung des Vertrags darstellt.
• Aufforderung: Der Arbeitgeber fordert den Arbeitnehmer dazu auf, das ermahnte Verhalten in Zukunft zu unterlassen.

Unterschied zwischen Ermahnung und Abmahnung

Eine Ermahnung und eine Abmahnung haben verschiedene Gemeinsamkeiten:

• Eine Ermahnung und eine Abmahnung haben beide eine Hinweisfunktion. Das heißt, der Arbeitnehmer wird auf sein Fehlverhalten hingewiesen, damit er erkennt, dass er etwas falsch gemacht hat.
• Sowohl die Ermahnung als auch die Abmahnung können in schriftlicher Form der Personalakte beigelegt werden und somit eine Dokumentationsfunktion erfüllen.

Trotz dieser Gemeinsamkeiten sollten die Begriffe Ermahnung und Abmahnung nicht synonym verwendet werden. Die Ermahnung ist eine Vorstufe der Abmahnung, bei der der Arbeitgeber zwar offiziell Kritik äußert, aber keine weiteren Konsequenzen androht.

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Eine Abmahnung hingegen hat eine Warnfunktion und bereitet eine Kündigung vor. Nach § 314 Abs. 2 BGB ist eine verhaltensbedingte Kündigung in der Regel nämlich nur zulässig, wenn ihr eine erfolglose Abmahnung vorausgeht. Verstößt ein Arbeitnehmer nach einer Abmahnung erneut in ähnlicher Weise gegen den Arbeitsvertrag, kann der Arbeitgeber eine Kündigung durchführen.

Hinweis: Eine Abmahnung liegt immer dann vor, wenn zusätzlich zu Benennung, Rüge und Aufforderung eine Warnung erfolgt, dass im Wiederholungsfall eine Kündigung droht. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Arbeitgeber die Rüge Ermahnung oder Abmahnung nennt.

Gründe für eine Ermahnung

Der Grund für eine Ermahnung muss ein vom Arbeitnehmer steuerbares Verhalten betreffen. Verhaltensweisen, die zu einer Ermahnung führen können, sind etwa die folgenden:

• Häufige Unpünktlichkeit
• Private Telefonate
• Zu lange oder unerlaubte Pausen
• Unerlaubter Konsum von Alkohol am Arbeitsplatz
• Respektloses Verhalten gegenüber Kollegen oder Vorgesetzten
• Internetnutzung für private Zwecke
• Verspätetes Einreichen der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
• Verspätete Krankmeldung
• Unerlaubte Nebentätigkeit

Hinweis: Im Einzelfall kann aufgrund oben genannter Verfehlungen auch eine Abmahnung zulässig sein. Der Arbeitgeber hat die jeweilige Situation immer individuell zu betrachten und zu beurteilen, ob als Mittel der Rüge eine Ermahnung oder eine Abmahnung angemessener ist.

Arbeitsrechtliche Konsequenzen einer Ermahnung

Eine Kündigung bedeutet den Arbeitsplatzverlust, eine Abmahnung bereitet eine Kündigung vor. Eine Ermahnung hingegen bedroht nicht die Position des Arbeitnehmers. Trotzdem sollte der Arbeitnehmer die Rüge ernstnehmen. Tut er das nicht und verletzt mit seinem Verhalten weiterhin seine vertraglichen Pflichten, ist mit einer baldigen Abmahnung zu rechnen. Wenn das mildere Mittel des Arbeitgebers nicht die gewünschte Verhaltensbesserung bringt, ist es legitim, dass er härtere Maßnahmen ergreift.

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Form und Inhalt der Ermahnung

Bei einer Ermahnung besteht Formfreiheit. Das heißt, sie kann sowohl schriftlich als auch mündlich erfolgen. Die Bedeutung und die Funktion der Ermahnung bleiben gleich. Allerdings ist der Effekt auf den Beschäftigten in der Regel unterschiedlich:

• Eine mündliche Ermahnung ist ein mildes Mittel, um Fehlverhalten zu rügen. Es besteht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer die Ermahnung nur als Kritik am Rande versteht. Wie ernst der Arbeitnehmer sie nimmt, hängt davon ab, wie der Arbeitgeber die Ermahnung vermittelt.
• Eine schriftliche Ermahnung wirkt offizieller. Es ist wahrscheinlicher, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten danach bessert.

Hinweis: Eine schriftliche Ermahnung kann auf Wunsch des Arbeitgebers der Personalakte des Arbeitnehmers beigefügt werden.

Ermahnung: Muster

Eine Ermahnung hat keine vorgegebene Form. Damit sie aber ihren Zweck erfüllt, sollte der Arbeitgeber folgende Punkte in einer Ermahnung erfassen:

• Name, Personalnummer und Anschrift des Mitarbeiters
• Konkrete Benennung des Vertragsverstoßes (Am besten mit Datum und Uhrzeit.)
• Ausdrückliche Rüge des Verhaltens
• Konkrete Aufforderung zur Besserung des Verhaltens
• Hinweis, dass die Ermahnung in die Personalakte aufgenommen wird (optional)
• Datum und Unterschrift

Reaktion auf Ermahnung

Eine Ermahnung zeigt, dass der Arbeitgeber unzufrieden mit dem Verhalten des Arbeitnehmers ist und eine Besserung wünscht. Das Arbeitsverhältnis ist zwar noch nicht gefährdet. Wer eine Ermahnung erhält, sollte diese dennoch nicht einfach ignorieren und weitermachen wie bisher. Bei weiteren Verstößen droht nämlich eine Abmahnung.

Ein Arbeitnehmer, der gerechtfertigter Weise eine Ermahnung erhält, sollte sich diese zu Herzen nehmen. Eine Entschuldigung beim Arbeitgeber kann ihm zeigen, dass Einsicht und der Willen zur Besserung vorhanden ist. Auch gilt es natürlich, das Verhalten tatsächlich in gewünschter Weise zu ändern, am besten unverzüglich.

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Ermahnung unterschreiben

Es besteht keine Pflicht, eine Ermahnung zu unterschreiben. Erhält ein Arbeitnehmer eine Ermahnung, kann er sie in der Regel aber ohne Bedenken unterschreiben. Mit der Unterschrift bestätigt der Arbeitnehmer den Erhalt der Ermahnung. Unter Umständen kann es aber so ausgelegt werden, dass er den Vorwürfen zustimmt. Da eine Ermahnung nicht mit weiterführenden arbeitsrechtlichen Konsequenzen verknüpft ist, ist das aber nicht weiter schlimm. Dennoch sollte der Arbeitnehmer die Unterschrift verweigern, wenn die Ermahnung seiner Meinung nach zu Unrecht erfolgt ist.

Gegendarstellung zur Ermahnung

Sieht ein Arbeitnehmer eine der Personalakte hinzugefügte Ermahnung als ungerechtfertigt an, steht es ihm frei, eine Gegendarstellung zu verfassen. Nach § 83 BetrVG hat der Arbeitnehmer Anspruch darauf, dass die Gegendarstellung der Personalakte beigelegt wird.

In der Gegendarstellung kann der Arbeitnehmer schildern, wie die betreffenden Geschehnisse sich aus seiner Sicht zugetragen haben. Das Gegendarstellungsschreiben bedarf keiner besonderen Form. Es gibt auch keine Frist, die der Arbeitnehmer einhalten muss.

Ermahnung entfernen lassen

Erhält ein Arbeitnehmer eine Abmahnung, hat er spätestens nach drei Jahren Anspruch auf deren Entfernung aus der Personalakte. Nicht so bei einer Ermahnung. Wenn die Ermahnung der Personalakte berechtigterweise hinzugefügt wurde, hat der Arbeitnehmer kein Recht, sie wieder entfernen zu lassen. Das entschied das Arbeitsgericht Frankfurt (10.9.03, 7 Ca 2899/03). Hintergrund der Entscheidung ist, dass eine Ermahnung im Unterschied zu einer Abmahnung nicht das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers bedroht.

Ist die Ermahnung ungerechtfertigt hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Ermahnung auf dem Klageweg entfernen zu lassen. Eine Klage auf gerichtliche Überprüfung einer Ermahnung ist nach Urteil des Arbeitsgerichts Trier zulässig, wenn deren Inhalt geeignet ist, die Rechtstellung des Arbeitnehmers zu beeinträchtigen. Das betrifft etwa das berufliche Vorankommen des Arbeitnehmers. Arbeitgeber haben dann die Ermahnung zu entfernen, wenn die Rüge falsche Vorwürfe oder pauschale Anschuldigungen beinhaltet.

Möchte ein Arbeitnehmer eine Ermahnung gerichtlich prüfen lassen, ist es ratsam, einen Anwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen. Dieser kann einschätzen, inwieweit die Ermahnung ungerechtfertigt ist und wie die Chancen auf eine erfolgreiche Klage stehen.

Umgang mit schwierigen Situationen und Kollegen

Wir alle kennen sie: Kolleg*innen, die nichts als Ärger bedeuten. Doch anders als im privaten Bereich, wo man sich oftmals aus dem Weg gehen kann, erfordert das Arbeitsleben einen souveränen und professionellen Umgang mit diesen schwierigen Situationen.

1. Wenn du mit Kolleg*innen zu tun hast, die dich mit ihrer Art nerven, dann ist die beste Devise, dich der Situation zu entziehen. Manchmal ist die beste Lösung einfach, den Raum zu verlassen oder dich nicht bewusst an dem Gespräch oder der Situation zu beteiligen. Stürze dich einfach in die Arbeit und bewahre Ruhe.
2. Bei Kolleg*innen, die falsch und hinterhältig sind und vielleicht über andere in der Firma lästern oder sie in ein schlechtes Licht rücken, hilft Ignorieren nicht. Diese können im Verlauf auch gesteigert werden, fang also mal dezenter an mit einem Kommentar wie „Das hab ich jetzt mal überhört“.
3. Kommen wir nun zu Kolleg*innen, die ständig schlechte Stimmung verbreiten, unmotiviert sind und damit die gesamte Belegschaft runterziehen. Hier ist es wichtig, sich davon nicht anstecken und die Arbeit vermiesen zu lassen.
4. Wir empfehlen: Nähere dich den Kolleg*innen langsam an. Versuche es vielleicht mal mit einer einzelnen Person, mit der du ein Gespräch suchst oder gemeinsam Mittagessen bzw.
5. Wenn der Ärger immer mit einer bestimmten Person auftritt, macht es Sinn, hier vielleicht mal genauer hinzusehen. Woran liegt es? Seid ihr grundverschieden? Vertretet ihr unterschiedliche Werte, die nicht kompatibel sind? Oder gab es in der Vergangenheit einmal einen Vorfall, der nicht ausgesprochen wurde und der eure Arbeitsbeziehung seither vergiftet?
6. Wenn es um die Urlaubsplanung geht, kommt es immer wieder zu Konflikten unter Kolleg*innen. Da hilft nur eines: sachlich argumentieren und kompromissbereit agieren. Wenn ihr trotzdem nicht zu einer Einigung kommt, dann muss in letzter Instanz der*die Vorgesetzte entscheiden. Das bedeutet: Du wirst deine Beweggründe für den Urlaubswunsch zu einem bestimmten Termin bekanntgeben.
7. Dominante Kolleg*innen spielen sich gerne mal auf und meinen, sie wären etwas Besseres. Oder sie sagen anderen ständig, was sie tun sollen, als wären sie selbst der*die Chef*in. Zudem kann es hilfreich sein, ungerechtfertigte Weisungen mit effektiver Kommunikation erst einmal indirekt abzulehnen (zum Beispiel: „Leider habe ich auch keine Zeit dafür, weil ich Aufgabe XY von unserem Chef übertragen bekommen habe“) oder bei Ansagen, wie etwas abzulaufen hat oder ausgeführt werden sollte, eine andere Meinung, gut begründet, kundtun („Ich bin der Meinung, dass wir die folgende Vorgehensweise auch in Betracht ziehen sollten, weil sie diese und jene Vorteile bringt“).
8. Bei „dummen“ Kolleg*innen gilt es in erster Linie, Ruhe zu bewahren. Oftmals sind sie sich ihrer Inkompetenz nämlich gar nicht bewusst. Wenn du nicht an gemeinsamen Projekten mit ihnen zusammenarbeiten musst, ist ihre Inkompetenz eigentlich auch nicht dein Problem, sondern das deiner Vorgesetzten. Im ersten Schritt solltest du das Gespräch direkt mit den*der Kolleg*in suchen und gemeinsam nach einer Lösung suchen. Gib der Person auch Zeit, um daran zu arbeiten oder etwas zu ändern. Erst wenn ihr dabei auf keinen grünen Zweig kommt bzw. Achte hier aber darauf, sachlich, neutral und faktenbasiert darzulegen, weshalb sich die Zusammenarbeit mit dieser Person für dich schwierig gestaltet.
9. Bei solchen Kolleg*innen sollte man sich zuerst einmal fragen, ob vielleicht auch ein Fünkchen Wahrheit hinter der Kritik steckt. Grundsätzlich kann Kritik dabei helfen, sich selbst zu verbessern und sein volles Potenzial auszuschöpfen. Sollte das nicht der Fall sein, sprich das sachlich an. Vermittle diesen Kolleg*innen, dass ihr Feedback bzw. ihre Kritik für dich nur dann Sinn macht, wenn du etwas daraus lernen und dich verbessern kannst.
10. Wenn du von deinen Kolleg*innen gemobbt wirst, dann bist du aufgefordert zu handeln. Da es oftmals schwer ist, sich den Arbeitskolleg*innen selbst zu stellen, könntest du als ersten Schritt das Gespräch mit einer Vertrauensperson suchen. Sollte das nicht der Fall sein, kannst du dich auch an die Arbeitsrechtberatung der Arbeiterkammer wenden. Hier kannst du dich darüber informieren, welche Schritte du gegen Mobbing am Arbeitsplatz setzen kannst und wie du am besten vorgehst.

Die kurze Antwort lautet: Nein! Das führt lediglich zu noch mehr Stress am Arbeitsplatz und verschlimmert die Situation womöglich noch. Außerdem machst du dich damit selbst angreifbar und lieferst deinen Vorgesetzten eventuell auch einen Grund für eine Abmahnung. Es ist immer besser, der*die Klügere in der Situation zu sein und eine gewisse Professionalität an den Tag zu legen. Wer sich hier auf das Niveau nerviger Kolleg*innen hinunterlässt, wird es in weiterer Folge auch schwer haben, die Karriereleiter in diesem Unternehmen hinaufzuklettern und bei Beförderungen ernst genommen zu werden.

Egal, um welche schwierige Situation es sich handelt, wenn du Probleme mit Arbeitskolleg*innen lösen möchtest, brauchst du vor allem eines: Gelassenheit. Eine gesunde Portion Selbstreflexion hilft dir dabei, einen kühlen Kopf zu bewahren. Wer zudem versucht, sich in die andere Person hineinzuversetzen, kann mit mehr Fairness an die Sache herangehen und auch im Falle einer Konfrontation besser nachvollziehen, in welcher Situation sich die andere Person befindet.

Eines ist jedoch auch klar: Ohne Kommunikation geht es nicht. Nur durch das Gespräch können die unterschiedlichen Standpunkte sichtbar gemacht werden. Scheue dich nicht davor, Beistand hinzuzuziehen, wenn du das Gefühl hast, dass die Situation zu festgefahren ist, um sie unter vier Augen zu lösen. Grundsätzlich kommt es meistens nicht gut an, mit jedem Problem direkt zum*zur Chef*in zu laufen. Vor allem bei kleineren Konflikten solltest du zunächst versuchen, selbst eine Lösung zu finden bzw. Kommt ihr hier jedoch auf keinen grünen Zweig und das Problem zieht sich bereits über Tage, Wochen oder sogar Monate, ist das Hinzuziehen der Führungskraft keine schlechte Idee. Auch wenn es sich um gravierende Probleme handelt, wie beispielsweise bei Fällen von Mobbing, sollte der*die Chef*in auch direkt angesprochen werden. Treten also Fälle von Mobbing im Unternehmen auf, ist er dazu verpflichtet, diesen nachzugehen und Konsequenzen zu ziehen, wie beispielsweise durch eine Abmahnung oder im schlimmsten Fall auch eine Kündigung. Damit der*die Chef*in jedoch handeln kann, muss er*sie über die Situation Bescheid wissen. Wichtig ist: Behalte immer im Hinterkopf, dass du dir definitiv nicht alles gefallen lassen musst.

Verwarnung als Disziplinarmaßnahme

Eine Verwarnung auszusprechen, ist oft das Letzte, das Führungskräfte tun möchten. Trotzdem gibt es leider Fälle, in denen Mitarbeiter sich grob fahrlässig verhalten und damit dem Betrieb schaden. Die Verwarnung ist eine Disziplinarmaßnahme vonseiten des Arbeitgebers. Ausschlaggebend ist dabei das Fehlverhalten - also das nicht vertragskonforme Verhalten - eines Mitarbeiters. Die Verwarnung kann in die Personalakte aufgenommen werden.

Wie der Name schon verrät, handelt es sich bei der schlichten Verwarnung um eine Abmahnung ohne Sanktionen. Das bedeutet, dass der Mitarbeiter dazu aufgefordert wird, sich in Zukunft vertragskonform zu verhalten. Dabei können ihm Konsequenzen für weitere Fehltritte angedroht werden. Rechtlich gesehen benötigt die schlichte Verwarnung keine Zustimmung des Betriebsrates.

Der Dienstnehmer kann die schlichte Verwarnung bzw. In Deutschland kann der Mitarbeiter die Entfernung des Eintrages mittels Leistungsklage durchsetzen. Die qualifizierte Verwarnung bringt eine tatsächliche Disziplinarmaßnahme mit sich: Das Fehlverhalten des Mitarbeiters wird dabei sanktioniert. Eine derartige Sanktion kann z.B.

Wichtig: Gemäß § 102 Arbeitsverfassungsgesetzes (ArbVG) ist die qualifizierte Verwarnung dem Betriebsrat vorzulegen. Geschäftsführer sollten wissen, dass Disziplinarmaßnahmen nur zulässig sind, wenn sie im Kollektivvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung vorgesehen sind. Grundsätzlich schreibt das Gesetz keine Form vor.

ArbeitnehmerInnen sind verpflichtet, die sie treffenden vertraglichen, kollektivvertraglichen und gesetzlichen Pflichten einzuhalten. Verstoßen ArbeitnehmerInnen gegen diese Verpflichtungen, stehen dem Arbeitgeber je nach Schwere des Verstoßes unterschiedliche Warn- und Sanktionsmechanismen zur Verfügung. Diese reichen von einer schlichten Verwarnung bis hin zur Kündigung oder Entlassung.

Im Fall eines vertragswidrigen oder weisungswidrigen Verhaltens hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, den/die Arbeitnehmer/in durch eine schlichte Verwarnung zu rügen. Durch die Verwarnung weist der Arbeitgeber den/die Arbeitnehmer/in darauf hin, dass das gerügte, vertragswidrige oder weisungswidrige Verhalten nicht akzeptiert wird und er/sie sich in Zukunft vertrags- und weisungskonform zu verhalten hat.

Dem/Der Arbeitnehmerin soll im Zuge der Verwarnung die Gelegenheit gegeben werden, sein/ihr Verhalten zu korrigieren, ohne dass dieses sofort und endgültig sanktioniert wird. Der primäre Zweck der schlichten Verwarnung ist es also, eine Wiederholung des aus Sicht des Arbeitgebers unzulässigen Verhaltens zu vermeiden.

Im Gegensatz zu solchen schlichten Verwarnungen sind Disziplinarmaßnahmen Maßnahmen des Arbeitgebers, die das Ziel haben, die betriebliche Ordnung aufrechtzuerhalten oder diese wiederherzustellen. Solche Maßnahmen bedeuten direkte nachteilige Konsequenzen für die ArbeitnehmerInnen, wie zum Beispiel Geldstrafen oder Gehaltskürzungen. Eine Disziplinarmaßnahme ist nur zulässig, wenn es hierfür eine gesetzliche Grundlage gibt. In der Praxis ist dies meist eine Betriebsvereinbarung.

Für die Gültigkeit einer Verwarnung ist weder der Gebrauch bestimmter Worte noch die Androhung von Konsequenzen wie zum Beispiel einer Entlassung erforderlich. Auch die Bezeichnung der Verwarnung als einer solchen kommt keine Bedeutung zu. Es genügt, wenn der/die ArbeitnehmerIn auf die Vernachlässigung der Pflichten hingewiesen und in einer dem Ernst der Lage entsprechenden Weise zur Einhaltung seiner Pflichten aufgefordert wird.

Es besteht keine bestimmte Formvorschrift. Eine Verwarnung kann daher sowohl mündlich als auch schriftlich erfolgen. In der Praxis sind schriftliche Verwarnungen samt Zustellnachweis zu empfehlen, um den Ausspruch der Verwarnung selbst sowie den Inhalt beweisen zu können.

Möchte der Arbeitgeber eine/n ArbeitnehmerIn entlassen, benötigt es bei gewissen Entlassungsgründen eine oder mehrere vorangegangene Verwarnungen eines/einer Arbeitnehmers/in. Beispielsweise setzt die Entlassung eines/einer Arbeitnehmers/in wegen beharrlicher Pflichtverletzung in der Regel mindestens eine Verwarnung voraus.

Hier ist jedoch zu beachten, dass der Arbeitgeber den Ausspruch einer Verwarnung unterlassen kann und eine Entlassung sofort aussprechen darf, wenn die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass eine Verwarnung eine sinnlose Formalität wäre. Nur die Kombination wegen ein und derselben Pflichtverletzung ist nicht möglich - das heißt: Entweder Entlassung oder Verwarnung.

Eine Kündigung bedarf im Zeitpunkt ihres Ausspruchs keiner Begründung. Spätestens vor Gericht aber, wenn der/die Arbeitnehmer/in die Klage wegen Sozialwidrigkeit und/oder Motivwidrigkeit anficht, bedarf es einer Begründung.

Um beispielsweise in der Person des/der Arbeitnehmers/in gelegene Gründe zu beweisen, ist es für den Arbeitgeber hilfreich, wenn er den/die Arbeitnehmer/in aus den personenbezogenen Gründen bereits verwarnt hat. Diese Verwarnung kann dann im Rahmen des Anfechtungsverfahrens vorgelegt werden und kann belegen, dass die Weiterbeschäftigung des/der Arbeitnehmer/in betriebliche Interessen des Arbeitgebers nachteilig berührt und daher die Kündigung berechtigt ist.

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