Mobbing, Burnout und Krankschreibung: Voraussetzungen und Ansprüche in Österreich

Burnout kann jede Person treffen - ob am Arbeitsplatz oder zu Hause. Es handelt sich dabei jedoch um keine eigenständige Erkrankung. Fachleute verstehen darunter ein Zusammenwirken von mehreren Beschwerden. Die Fachwelt ist sich nicht ganz einig, was Burnout genau ist. Allerdings orientiert sich diese an bestimmten Beschwerden. Fachleute gehen davon aus, dass Burnout eine Folge einer Überlastung von beruflichen oder privaten Tätigkeiten ist. Burnout ist keine Krankheit im engeren Sinn, sondern ein Syndrom mit verschiedenen Beschwerden.

Symptome und Stadien von Burnout

Die völlige Burnout-Erschöpfung ist nicht plötzlich von einem Tag auf den anderen da. Fachleute beschreiben Burnout unter anderem in zwölf Stadien. Ein Burnout verläuft je nach Person unterschiedlich. Diese Stadien können jedoch der groben Orientierung dienen, wie ein Burnout verlaufen kann. Es ist möglich, Stadien zu „überspringen“ bzw. können sie auch in anderer Reihenfolge auftreten.

Mögliche Symptome von Burnout:

• Erschöpfung: Menschen mit Burnout fühlen sich energielos, ausgelaugt und völlig erschöpft.
• Verringerte Leistungsfähigkeit: Betroffenen fällt es schwer, die bisherige Leistung zu halten - ob im Haushalt, im Beruf oder bei der Pflege von Angehörigen.
• Entfremdung von der Tätigkeit: Betroffene erleben ihre Tätigkeit immer mehr als belastend. Es kann zur Abstumpfung gegenüber Aufgaben und Situationen kommen.
• Auch Gefühle innerer Leere sowie Schlafstörungen treten auf.
• Zudem können sich Probleme in der Partnerschaft oder Familie verstärken.
• Weiters sind körperliche Beschwerden möglich, wie etwa Verdauungsprobleme oder Schmerzen.

Burnout ist ein Risikofaktor für weitere Erkrankungen, bei denen dauerhafter Stress eine große Rolle spielt. Dazu zählt etwa die Depression. Diese tritt mitunter auch bereits im Lauf des Burnouts auf. Es kann etwa auch zu übermäßigem Alkoholkonsum bzw.

Die zwölf Stadien von Burnout (beispielhaft):

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1. Zwang, sich zu beweisen. Aus gesundem Engagement kann übersteigerter Ehrgeiz werden.
2. Verstärkter Einsatz. Betroffene versuchen, die Arbeit immer besser zu machen.
3. Vernachlässigung der eigenen Bedürfnisse. So sind etwa soziale Kontakte, Ruhe und Entspannung nicht mehr so wichtig wie zuvor.
4. Verdrängung von Bedürfnissen und Konflikte. Es kommt in der Folge immer häufiger zu Fehlleistungen wie etwa Verspätungen, Verwechslungen sowie zu Konflikten.
5. Umdeutung von Werten. Verstärkte Verleugnung aufgetretener Probleme.
6. Betroffene schotten sich immer mehr von der Umwelt ab. Sozialer Rückzug. Die Abschottung verschärft sich.
7. Orientierungslosigkeit und Hoffnungslosigkeit treten auf. Es kommt z.B. zu „Dienst nach Vorschrift“.
8. Ersatzbefriedigungen treten in den Vordergrund, z.B. Verhaltensänderungen. Betroffene ziehen sich nun noch stärker vom sozialen Leben zurück.
9. Verlust des Gefühls für die eigene Persönlichkeit. Betroffene fühlen sich nicht mehr in der Lage, ihr Leben aktiv zu steuern.
10. Innere Leere. Mutlosigkeit, Angst und Panik treten auf.
11. Depression.
12. Völlige Burnout-Erschöpfung.

Ursachen und Vorbeugung

Fachleute orientieren sich bei der möglichen Erklärung für die Entstehung von Burnout an mehreren Aspekten. Stress dürfte eine große Rolle spielen. Zu einem Burnout kommt es, wenn eine Anpassung an die stressige Situation nicht mehr möglich ist und der Stress länger anhält. Zudem kann sich eine sogenannte Gratifikationskrise negativ auswirken. Das bedeutet, es kommt zu einem Ungleichgewicht von eigener Leistung und Anerkennung durch die Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber.

Da Burnout durch ein Zusammenspiel von vielen Faktoren entsteht, kann man diesem nicht sicher vorbeugen. Angemessene Möglichkeiten einer Karriere bzw. Unterstützung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, z.B. Einrichtung einer Ansprechstelle für Burnout im Betrieb, z.B. Angebot von Schulungen, z.B. Ggf. Vorsorgeuntersuchungen im Betrieb können helfen, Burnout möglichst früh zu erkennen. Das ArbeitnehmerInnenschutzgesetz sieht unter anderem die verpflichtende Evaluierung von Arbeitsplätzen vor. Darunter versteht man die Ermittlung und Beurteilung von Gefahren durch den Arbeitgeber sowie die Festlegung von Maßnahmen zu ihrer Vermeidung. Auch die Gefahren durch psychische Belastungen müssen dabei festgestellt werden.

Präventive Maßnahmen

• Realistische eigene Arbeitsplanung bzw.
• Eigene Bedürfnisse beachten, z.B.
• Erlernen von Entspannungstechniken, wie z.B.
• Auch Coaching kann hilfreich sein, sich mit der eigenen Tätigkeit auseinanderzusetzen.

Diagnose und Therapie

Burnout ist nicht als eigenständige Diagnose im sogenannten ICD-10, der internationalen Klassifikation der Krankheiten, angeführt. Es findet sich dort unter dem Begriff „Probleme verbunden mit Schwierigkeiten bei der Lebensbewältigung“ als „Ausgebranntsein“ (Burnout). Die Ärztin oder der Arzt stellt Burnout meist als eine sogenannte Nebendiagnose. Zu Stellung der Diagnose erhebt die Ärztin oder der Arzt die Krankengeschichte. Sie oder er fragt dabei, welche Beschwerden bestehen und wann diese aufgetreten sind. Zur Stellung der Diagnose können auch Fragebögen helfen. Zudem führt die Ärztin oder der Arzt eine körperliche Untersuchung durch. Sie oder er schließt zudem andere Erkrankungen als Ursache für die Beschwerden aus.

Fachleute konnten bisher noch keine verbindlichen, einheitlichen Empfehlungen für die Therapie von Burnout zur Verfügung stellen.

Therapieansätze

• Lernen und Anwenden von Entspannungsmethoden bzw.
• Bei diesen Maßnahmen können etwa Fachleute aus dem Bereich der Gesundheitspsychologie oder Klinischen Psychologie helfen.
• Bei Problemen am Arbeitsplatz unterstützen Änderungen im betrieblichen Umfeld. Auch Initiativen wie fit to work bieten dabei Hilfe.
• Darüber hinaus kann Psychotherapie unterstützen, mit der Situation umzugehen und die seelische Belastung zu vermindern. Dabei hat sich etwa der Ansatz der Akzeptanz- und Commitment-Therapie bewährt. Dieser Ansatz kommt aus der Verhaltenstherapie. Dabei lernen Betroffene, achtsam und mit Selbstmitgefühl mit ihren Problemen umzugehen sowie sich neu im Leben zu orientieren.
• Die Ärztin oder der Arzt kann auch bei Bedarf Medikamente verschreiben, um Symptome zu lindern - zum Beispiel Schlaflosigkeit. Liegt eine Depression vor, erfolgt die Behandlung daran ausgerichtet. Allerdings finden dabei auch besonders Aspekte von Überlastungsreaktionen Berücksichtigung. Nähere Information finden Sie unter Depression: Behandlungsmöglichkeiten und Rückfallprophylaxe.
• Auch eine Rehabilitation kann sinnvoll sein.

Ansprechpartner:

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• Fachärztin bzw. Facharzt für Psychiatrie (und psychotherapeutische Medizin) bzw. bei Kindern oder Jugendlichen auch Fachärztin bzw.
• Ärztinnen bzw. Psychotherapeutin bzw. Klinische Psychologin bzw.

Rechtliche Aspekte und Ansprüche

In Österreich leiden im Schnitt mehr als 500.000 Menschen unter einem Burnout-Syndrom. In diesem Zustand der Erschöpfung fällt es vielen schwer, sich um mit den rechtlichen Auswirkungen der Erkrankung auf den eigenen Arbeitsplatz zu beschäftigen und seine Rechte, wenn nötig auch einzufordern. Doch wenn man seinem Arbeitgeber gegenübersteht und ihm mitteilt eventuell für längere Zeit krank geschrieben zu werden, sollte man gewappnet sein und seine Rechte und Pflichten kennen. Gleiches gilt für den Arbeitnehmer, auf den durch den Ausfall der Arbeitskraft und finanzieller Natur Belastung zukommen.

Pflichten des Arbeitnehmers

Einfach zu sagen, ich kann nicht mehr, ich bleib mal länger zu Hause, geht natürlich selbst bei einer schwer zu überprüfenden Diagnose wie Burnout nicht. Der Arbeitnehmer muss, wenn er aufgrund von Burnout krankgeschrieben wird, eine ärztliche Bestätigung vorlegen. Dieser kann den Arbeitnehmer zwar danach fragen, um welche Erkrankung es sich handelt, verpflichtet es diesem zu sagen, ist der Arbeitnehmer aber nicht.

Kann Arbeitnehmer gezwungen werden vom Betriebsarzt untersucht zu werden?

Nein, selbst wenn der Arbeitgeber Zweifel an der Richtigkeit der Diagnose des Vertrauensarztes des Arbeitnehmers hat, darf er von seinem Mitarbeiter nicht verlangen, sich auch vom Betriebs- oder Amtsarzt untersuchen zu lassen.

Entgeltfortzahlung im Krankenstand

Ist der Arbeitnehmer völlig arbeitsunfähig, hat dieser, unabhängig ob Arbeiter oder Angestellter, mindestens sechs Wochen lang Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

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Je länger das Arbeitsverhältnis bereits besteht, umso länger ist der Arbeitgeber zur Entgeltfortzahlung verpflichtet.

• Nach fünf Arbeitsjahren verlängert sich dieser Anspruch auf die Dauer von acht Wochen.
• Dieser Anspruch erhöht sich auf zehn Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis ununterbrochen 15 Jahre gedauert hat.
• Der Anspruch erhöht sich je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses auf maximal zwölf Wochen.
• Zusätzlich haben Arbeitnehmer die Möglichkeit für weitere vier Wochen die Hälfte des Entgelts zu erhalten.

Müssen im Krankenstand auch Überstunden gezahlt werden?

Der Arbeitgeber ist auch verpflichtet, jene Höhe des Entgelts zu zahlen, die der Arbeitnehmer erhalten hätte, wenn er seine Arbeit gewohnheitsmäßig erfüllt hätte.

Aber Vorsicht: Arbeitnehmer dürfen nur mit ausdrücklicher ärztlicher Erlaubnis fort - und sie sollten den Arbeitgeber informieren.

Kündigungsschutz im Krankenstand?

Will sich der Arbeitgeber vom Mitarbeiter trennen, kann er diesen - auch während des Krankenstandes - ohne Angabe von Gründen kündigen. Bevor der Arbeitgeber die Kündigung ausspricht, sollte dieser sich vor allem, wenn es sich um einen lange beschäftigten oder älteren Arbeitnehmer handelt, rechtlich beraten lassen. Je nach Sachlage könnte dieser nämlich die Kündigung bei Gericht als sozialwidrig anfechten.

Der Arbeitgeber steht bei einer Kündigung unter besonderem Beweisdruck.

Was eine Entlassung im Krankenstand rechtfertigt:

Legt der Arbeitnehmer während seines Krankenstandes ein Verhalten an den Tag, das seine Genesung grob beeinträchtigen könnte, kann das prinzipiell eine Entlassung zur Folge haben. Allerdings steht der Arbeitgeber bei Burnout unter besonderem Beweisdruck, denn Therapien sind individuell sehr unterschiedlich. Hat jedoch der Arzt ausdrücklich "Ruhe" verordnet, ist etwa eine Shoppingtour des erschöpften Mitarbeiters unangebracht. Wird ein ausgebrannter Arbeitnehmer gar beim Pfuschen erwischt, ist das zweifelsfrei ein Entlassungsgrund.

Rückkehr in den Job: Wiedereingliederungsteilzeit

Vor der Rückkehr an den Arbeitsplatz ist ein ausführliches Gespräch zwischen dem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten sinnvoll. In diesem wird am besten gemeinsam geklärt, wie die künftige Zusammenarbeit gestaltet werden kann. Häufig wollen Arbeitnehmer nach ihrem Burnout nicht mehr Vollzeit arbeiten, weniger reisen oder sich einer anderen Aufgabe widmen. Es steht dem Arbeitgeber jedoch frei, ob er diesen Wünschen nachkommt.

Nach einem langen Krankenstand ist die Rückkehr an den Arbeitsplatz oft schwierig. Um Rückfälle zu vermeiden und einen sanfteren Wiedereinstieg in den Berufsalltag zu er­mög­lich­en, gibt es die so genannte Wiedereingliederungsteilzeit (WIETZ).

Was bedeutet „Wiedereingliederungsteilzeit“?

Wenn Sie nach einem längeren Krankenstand schrittweise an Ihren Arbeitsplatz zurückkehren wollen, können Sie Ihre Arbeitszeit reduzieren. Die Arbeitszeitreduktion müssen Sie mit dem:der Ar­beit­geber:in vereinbaren. Die WIETZ ist kein Teilkrankenstand!

Finanzielle Absicherung während der WIETZ:

Sie erhalten ein aliquotes Entgelt für Ihre Tätigkeit, das heißt, wenn Sie Ihre Arbeitszeit um die Hälfte reduzieren, ist Ihr Gehalt auch um 50 % geringer. Bei unregelmäßigem Entgelt wird von ein­em Durchschnittsentgelt ausgegangen. Zusätzlich bekommen Sie Wiedereingliederungsgeld. Das ist eine Leistung der Krankenversicherung. Sie soll den Einkommensverlust abmildern.

Voraussetzungen für die Wiedereingliederungsteilzeit:

• Ihr Arbeitsverhältnis muss mindestens 3 Monate ununterbrochen aufrecht sein.
• Ihr Krankenstand muss mindestens 6 Wochen ununterbrochenen gedauert haben.
• Die Wiedereingliederungsteilzeit muss spätestens einen Monat nach dem Ende des Krankenstandes begonnen werden.
• Sie und Ihr:e Arbeitgeber:in haben sich von Fit2work beraten lassen. Oder: Ein:e Arbeitsmediziner:in oder ein arbeitsmedizinischer Dienst stimmt der WIETZ zu.
• Sie müssen voll arbeitsfähig sein.
• Mit Ihrem Arbeitgeber müssen Sie eine schriftliche Vereinbarung über Beginn, Dauer, Aus­maß und Lage der Teilzeitbeschäftigung treffen und einen Wiedereingliederungsplan machen.

Ablauf der Wiedereingliederungsteilzeit

1. Sprechen Sie mit Ihrem:ihrer Arbeitgeber:in, ob er:sie Ihnen eine Wiedereingliederungsteilzeit ermöglicht.
2. Haben Sie grünes Licht aus Ihrem Unternehmen, stellt sich die Frage, wer die arbeitsmedizinische Abklärung vornimmt. Das kann eine Ärztin oder ein Arzt im Betrieb oder bei Fit2Work sein.
3. Gemeinsam mit Arzt:Ärztin und Arbeitgeber:in erstellen Sie einen Wiedereingliederungsplan.
4. Auf der Basis des Wiedereingliederungsplans schließen Sie mit Ihrem:ihrer Arbeitgeber:in eine Wiedereingliederungsteilzeit-Vereinbarung. Dabei muss ein:e Betriebsrat:Betriebsrätin einbezogen werden, sofern vorhanden.
5. Schicken Sie den Wiedereingliederungsplan, die Wiedereingliederungs-Vereinbarung und die ärztlichen Befunde an Ihre Krankenversicherung und beantragen Sie Wiedereingliederungsgeld.
6. Der chefärztliche Dienst Ihrer Krankenkasse überprüft, ob alle Voraussetzungen passen und informiert Sie, ob Sie die Leistung bekommen.

Weitere wichtige Punkte zur WIETZ:

• Frühestmöglicher Beginn: Am Tag nachdem Ihnen die Bewilligung des Wiedereingliederungsgeldes zugestellt wurde.
• Reduktion der Arbeitszeit: Unter bestimmten Voraussetzungen kann die Arbeitszeit auch fallweise von dieser Bandbreite abweichen.
• Dauer der WIETZ: Für mindestens einen Monat und für maximal 6 Monate.
• Verlängerung: Die Wiedereingliederungsteilzeit kann auch einmalig um 1-3 Monate verlängert werden, wenn dies arbeitsmedizinisch anzuraten ist.
• Maximale Gesamtdauer: Insgesamt sind somit maximal 9 Monate Wiedereingliederungsteilzeit möglich.
• Änderung der Arbeitszeit: Nach Antritt dürfen Arbeitnehmer:in und Arbeitgeber:in zweimal eine Änderung der Wiedereingliederungsteilzeit vereinbaren.
• Kündigungsschutz: Sie haben einen Motivkündigungsschutz.

Unterstützungsleistung bei lang andauernder Krankheit für Selbstständige

Selbständige haben unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch auf Krankengeld. Der Gesetzestext spricht von einer Unterstützungsleistung bei lang andauernder Krankheit.

Anspruchsvoraussetzungen

Anspruchsberechtigt sind selbständig Erwerbstätige,

• die aufgrund lang andauernder Krankheit oder der Folgen eines Unfalls arbeitsunfähig sind,
• die nach dem GSVG krankenversichert sind,
• deren persönliche Arbeitsleistung zur Aufrechterhaltung des Betriebes notwendig ist und
• die regelmäßig keine oder weniger als 25 Mitarbeiter (auch Teilzeitkräfte) beschäftigen.

Anspruchsdauer

Anspruch auf Unterstützungsleistung besteht nur bei einer durchgehenden Arbeitsunfähigkeit von mehr als 42 Tagen. Die Leistung gebührt rückwirkend ab dem 4. Tag für die Dauer von maximal 20 Wochen für ein und dieselbe Krankheit.

Beispiele

Beispiel 1: Ein Unternehmer erleidet einen Bandscheibenvorfall und ist vom 1.1.2025 - 15.3.2025 arbeitsunfähig. Der Unternehmer erhält rückwirkend ab dem 4.1.2025 (= 4. Tag der Arbeitsunfähigkeit) Unterstützungsleistung. Der Anspruch endet am 15.3.2025 und wurde im Ausmaß von 71 Tagen konsumiert.

Die Folgen des Bandscheibenvorfalls machen eine Operation erforderlich, weswegen der Unternehmer erneut vom 1.4.2025 - 30.6.2025 arbeitsunfähig ist. Der Unternehmer erhält ab dem 1.4.2025 Unterstützungsleistung. Der Anspruch auf Unterstützungsleistung endet jedoch bereits am 8.6., weil die erneute Arbeitsunfähigkeit bis zu diesem Tag weitere 69 Kalendertage gedauert hat. Die maximale Anspruchsdauer von 20 Wochen (= 140 Kalendertage) wegen ein und derselben Krankheit ist somit ausgeschöpft.

Beispiel 2: Ein Unternehmer ist vom 1.1.2025 - 15.3.2025 wegen den Folgen eines Autounfalls arbeitsunfähig. Der Anspruch auf Unterstützungsleistung besteht rückwirkend vom 4.1.2025 (= 4. Tag der Arbeitsunfähigkeit) bis zum 15.3.2025 (= Ende der Arbeitsunfähigkeit).

Am 11.4.2025 erleidet der Unternehmer einen Herzinfarkt und ist bis zum 20.7.2025 arbeitsunfähig. Da es sich hierbei nicht um ein und dieselbe Krankheit handelt, erhält der Unternehmer erst ab 14.4.2025 (= 4. Tag der Arbeitsunfähigkeit) eine Unterstützungsleistung.

Nach Ausschöpfen dieses Zeitraumes entsteht ein neuer Anspruch für ein und dieselbe Krankheit erst wieder, wenn in der Zwischenzeit mindestens 26 Wochen einer gesetzlichen Krankenversicherung vorliegen.

Mit dem Ende der Arbeitsunfähigkeit endet der Anspruch auf Unterstützungsleistung.

Beispiel 3: Ein Unternehmer ist vom 1.1.2025 - 15.8.2025 wegen einer Krebserkrankung arbeitsunfähig. Der Anspruch auf Unterstützungsleistung besteht vom 4.1.2025 - 23.5.2025 (= 20 Wochen).

Am 15.10.2025 erkrankt der Unternehmer erneut an derselben Krankheit und ist bis 31.1.2026 arbeitsunfähig.

Tipp! Das Krankengeld aus einer freiwilligen Zusatzversicherung kann (unabhängig von der Dauer des Krankenstandes) ab dem 4. Tag der Arbeitsunfähigkeit bezogen werden (siehe dazu Infoseite Krankengeld der Selbständigen).

Ein Parallelbezug von Krankengeld aus einer Zusatzversicherung und der Unterstützungsleistung bei lang andauernder Arbeitsunfähigkeit ist möglich.

Höhe der Unterstützungsleistung

Die Geldleistung beträgt unabhängig vom Einkommen € 38,99 täglich und wird jährlich angepasst. Die Unterstützungsleistung ist als Betriebseinnahme zu versteuern.

Antragstellung

Die Leistung ist rechtzeitig bei der Sozialversicherungsanstalt der Selbständigen (SVS) zu beantragen. Dazu ist eine ärztliche Bestätigung über die Arbeitsunfähigkeit erforderlich, die vom behandelnden Arzt ausgestellt wird. Das dafür notwendige Formular „Krankmeldung“ hat der SVS-Vertragsarzt.

Mobbing

Voraussetzungen für Schadensersatz-Anspruch wegen Mobbing?

Es gibt von der Rechtsprechung keine dahingehende Vermutung, dass eine bestimmte Verhaltensweise oder ein bestimmtes Erlebnis im Betrieb zu einer bestimmten Erkrankung (etwa Burn-Out) führt.

Mobbing - gegen wen kann man klagen?

Ganz eindeutig ist der Arbeitgeber der Ansprechpartner bei Mobbing.

Ansprüche von Mobbing-Opfer gegen mobbende Kollegen?

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