Integrität im Unternehmen: Top Beispiele & wirksame Maßnahmen für ethisches Verhalten

Das anspruchsvolle Thema Compliance gehört für jedes Unternehmen zur Pflichtübung. Wer sich nicht damit beschäftigt oder es vernachlässigt, riskiert, sich rechtlich auf Glatteis zu begeben. Compliance regelt die Einhaltung von gesetzlichen Bestimmungen im Unternehmen.

In der Theorie schützt also Compliance, in der Praxis gestaltet sich so ein Regelwerk aber nicht immer einfach. Es geht bei Compliance auch längst nicht nur um Regeln und Richtlinien: Compliance verändert auch die Unternehmenskultur. Dennoch ist ein Regelwerk der richtige Anfang.

Grundlagen der Integrität

Der Begriff „integer“ wird häufig im Zusammenhang mit Integrität, ethischem Handeln und moralischer Unversehrtheit verwendet. Er beschreibt Personen oder Organisationen, die sich an klare ethische Prinzipien halten, welche besonders in der Bildung, Politik und Geschäftswelt von zentraler Bedeutung sind.

Das Wort „integer“ stammt aus dem Lateinischen und bedeutet ursprünglich „unberührt“ oder „unversehrt“. Im deutschen Sprachraum wird es häufig in Zusammenhang mit Ethik, Moral und Integrität Definition verwendet. Die Etymologie des Wortes zeigt, dass „integer“ aus dem Lateinischen kommt, wo es „vollständig“ oder „nicht geschnitten“ bedeutete.

Diese ursprüngliche Bedeutung trägt dazu bei, das Konzept der Unversehrtheit und Unbescholtenheit darzustellen, das eng mit den Prinzipien von Ethik und Moral verknüpft ist. In der heutigen Zeit wird der Begriff „integer“ oft genutzt, um eine Person zu beschreiben, die transparent und aufrichtig handelt. Die moderne Interpretation legt besonders Wert auf die Anwendung in verschiedenen Facetten des Lebens-von beruflichen bis hin zu privaten Kontexten. Hierbei ist die Integrität Definition essentiell, da sie das Fundament für moralisches und ethisches Verhalten bildet.

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Das Adjektiv „integer“ wird häufig verwendet, um das ethische Verhalten von Personen in unterschiedlichen Kontexten zu beschreiben. Die Schreibweise von „integer“ im Deutschen ist eindeutig und bedarf keiner Alternative. Es ist wichtig, die korrekte Rechtschreibung zu verwenden, um Missverständnissen vorzubeugen. Die einzige korrekte Schreibweise von integer im Deutschen ist „integer“.

Oft werden jedoch Fehler gemacht. Solche Falschschreibungen können die Leser verwirren und die Klarheit des Textes beeinträchtigen. Wenn es um die Beschreibung integrer Charaktereigenschaften geht, können mehrere Synonyme zur Anwendung kommen. Der Begriff *integer* wird oft im Zusammenhang mit ethischem Verhalten verwendet.

Es gibt zahlreiche Synonyme für integer, die in unterschiedlichen Kontexten nützlich sind. Synonyme für integer sind beispielsweise Begriffe wie „aufrichtig“, „rechtschaffen“, „ehrlich“, „moralisch“ und „unbestechlich“. Diese Wörter beschreiben Eigenschaften, die mit dem Leitbild eines ethischen Verhaltens verbunden sind. Die Bedeutung eines Wortes erschließt sich oft noch deutlicher, wenn man seine Gegenteile betrachtet.

Die Antonyme für integer beinhalten Begriffe, die unethisches Verhalten beschreiben. Antonyme wie unehrlich, unaufrichtig und illoyal zeichnen sich dadurch aus, dass sie mehrdeutiges oder täuschendes Verhalten kennzeichnen. Die Wortfamilie von „integer“ enthält mehrere interessante Begriffe, die ebenfalls eine hohe moralische und ethische Bedeutung tragen. Ein hervorstechendes Beispiel in dieser Wortfamilie ist das Wort „Integrität“.

Dieses Substantiv beschreibt die Eigenschaft von Ehrlichkeit und moralischer Unversehrtheit. Zum Beispiel: „Die Integrität des Managers wurde durch seine transparenten Geschäftspraktiken deutlich.“ Hier zeigt sich, wie „Integrität“ oft dazu verwendet wird, um die Vertrauenswürdigkeit und Ethik einer Person oder Institution zu unterstreichen. Zudem existieren in der Wortfamilie integer weitere Wörter, die ähnliche Eigenschaften beschreiben.

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Diese umfassen sowohl Adjektive als auch Substantive, die in verschiedenen Kontexten angewendet werden können, um moralische und ethische Werte hervorzuheben. Integres Handeln nimmt in der heutigen Zeit eine zunehmend wichtige Rolle ein, da es neben allen technologischen und industriellen Entwicklungen grundlegenden Werten folgt, an denen sich die Gesellschaft orientieren kann. Das Wort „integer“ im Kontext von „Integrität“ bezieht sich auf die Qualität oder den Zustand, der moralische und ethische Unversehrtheit, Aufrichtigkeit und Ehrlichkeit darstellt.

Der Begriff „integer“ ist ein Adjektiv und bedeutet, aus dem Lateinischen übersetzt, soviel wie „unberührt“ oder „unversehrt“. Das Adjektiv „integer“ stammt von dem Nomen „Integrität“ ab. Dieses Wort wird verwendet, um z. B. eine Person zu beschreiben, die auf Basis von moralischen Werten handelt. Der Gebrauch von Synonymen anstelle von „integer“ ermöglicht es, Wiederholungen zu vermeiden und damit für Abwechslung beim Leser zu sorgen. Es gibt auch geeignete Antonyme für den Begriff „integer“.

Der Begriff bedeutet Ehrlichkeit und moralische Unversehrtheit, d. Der Begriff „integer“ wird in verschiedenen Kontexten verwendet. Das Einwirken auf das organisationskulturelle Selbstverständnis ist ein wesentliches Element, wenn es um die Integrität einer Organisation geht.

Sechs Handlungsansätze zur Förderung von Integrität

Es gibt dazu kein allgemeingültiges Rezept, aber Handlungsansätze, die in diese Richtung wirken. Sechs - aus Sicht der Verfasser:innen - hervorhebenswerte Ansätze finden sich in diesem Beitrag.

1 | Kommunizierende Gefäße: Werte und Regeln

Dem öffentlichen Sektor wird mitunter vorgehalten, eine Flut an Normen zu generieren und damit die Normadressatinnen und Normadressaten zu überfordern. Auch wenn derartige Überlegungen häufig vorurteilsbehaftet und viel zu undifferenziert vorgebracht werden, ist im Innenverhältnis doch eine wesentliche Erkenntnis die, dass ein funktionierendes Werteverständnis enorm elaborierte und dementsprechend umfangreiche Regeln oft verzichtbar macht.

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Und dass umgekehrt ein noch so dichtes Regelwerk einen funktionierenden Wertekompass nicht wirklich ersetzen kann. Letzten Endes sind Normen in Arbeitsanweisungen, Richtlinien oder andere Typen von Vorgaben gegossener Ausdruck von Wertvorstellungen. Es lohnt sich also - auch im Sinne von Effektivität und Effizienz - das bestehende Werteverständnis einer Organisation zu kennen, seine Stärken zu nutzen und allfällige Schwächen zu kompensieren.

Und dabei ist ein offenes Ansprechen dieser Thematik meist der beste Weg, um Bewusstsein zu schaffen. Wie gut das gelingt, ist eine Frage der Glaubwürdigkeit: Leitbilder und vergleichbare Dokumente sind umso wertvoller, je besser das gelebte Selbstverständnis einer Organisation auch mit dem Geschriebenen übereinstimmt.

2 | Eine positive Zielvorstellung entwickeln

Der französische Schriftsteller Antoine de Saint-Exupéry (1900 - 1944) hat geschrieben, dass man, will man ein Schiff bauen, nicht Baupläne zeichnen, Menschen versammeln und Arbeit einteilen solle, sondern die Menschen die Sehnsucht nach dem großen, weiten Meer lehren solle. In sehr vielen Fällen gibt es eine Vorstellung der großen Mehrheit in einer Organisation in Bezug auf ein Wertegefüge, das gerade Ziele wie Integrität, Fairness, Verlässlichkeit und Vertrauen beinhaltet.

An solche Vorstellungen gilt es anzuknüpfen. Die gute Nachricht ist, dass eine positive Zielvorstellung nicht nur keine Kosten verursacht, sondern - betriebswirtschaftlich messbare - Kosten aus unerwünschten Phänomenen reduzieren hilft und Reputationsschäden vermeiden kann.

3 | Das Problematische an informalen Organisationsstrukturen

Neben der offiziellen Organisationsstruktur haben Organisationen auch informale Strukturen, die gänzlich losgelöst von der normierten Struktur existieren. Das ist grundsätzlich ein normales Resultat sozialer Interaktion und bietet eine Reihe von Vorteilen, wie etwa die Beschleunigung von Informationsflüssen und die Agilität von Prozessdurchläufen.

Informale Strukturen können aber massive Probleme bereiten, wenn sie die formalen, also von der zuständigen Stelle vorgegebenen Strukturen oder Werte konterkarieren. Im ungünstigsten Fall entwickelt sich ein Netzwerk von Akteurinnen bzw. Akteuren, die beispielsweise im Hinblick auf Kommunikationswege oder Sanktionen ein Eigenleben entfalten, das nicht den Zielen der Organisation dient, sondern den persönlichen Interessen der Akteurinnen und Akteure in dieser Konstellation.

Lehrbuchhaft-anschauliche Beispiele sind gerade korruptive Handlungen wie Postenschacher, Mobbing oder das Unterdrücken von Sanktionen bei Fehlverhalten. Eine derartige Entwicklung kann eine slippery-slope-Dynamik annehmen, d. h. sich auf Grund der hochproblematischen Anreizwirkung beschleunigen und gerade für die Integrität enorm schädlich sein, weil dadurch Anreize für integres Handeln in ihr Gegenteil verkehrt werden.

Daher sollte die Leitung einer Organisation Indizien in diese Richtung (wie etwa Meldungen im Rahmen des HinweisgeberInnenschutzes, Mobbingfälle oder auffällige Daten aus Befragungen zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement) sehr ernst nehmen und unmissverständlich deutlich machen, dass rote Linien bestehen, deren Überschreitung sanktioniert wird.

4 | Fehlerkultur statt falsch verstandener Korpsgeist

Wie mit Fehlern umgegangen wird, ist ebenfalls Teil des organisationalen Selbstverständnisses. Im Rahmen bestehender gesetzlicher Vorschriften gibt es dabei durchaus Spielräume, die im Sinne der Organisation genutzt werden können. Dazu gehört, mit Fehlern so umzugehen, dass sie als Impulsgeber für Verbesserungen gesehen werden können.

Das sagt sich zugegebenermaßen leichter, als es in der Realität umgesetzt werden kann, ist doch der Umgang mit Fehlern vielfach mit Ängsten vor Nachteilen oder Schuldzuweisungen verbunden. Dabei muss es aber nicht bleiben, auch hier hat die Leitung einer Organisation durch den tone from the top die Möglichkeit, positive Entwicklungen anzustoßen.

Mit einem falsch verstandenen Korpsgeist, der vorschnell die Thematisierung von Fehlern oder Missständen als „Anschwärzen“ diskreditiert, ist niemandem gedient. Mit einer Kultur der Vernaderung natürlich auch nicht, aber die Bandbreite an Handlungsmöglichkeiten besteht nicht nur aus den (Nicht-)Optionen Vernadern oder Verschweigen.

In Wahrheit ergänzen sich eine positive Fehlerkultur und die Möglichkeit, Missstände zur Verbesserung einer Organisation aufzuzeigen. Die im Vorfeld der Implementierung der Meldekanäle im Zusammenhang mit dem HinweisgeberInnenschutzgesetz fallweise geäußerten Befürchtungen, dass sich dieses Instrument als Plattform für Vernaderer und/oder Querulantinnen bzw. Querulanten entwickeln würde, haben sich nach den bisher einordenbaren Erkenntnissen erfreulicher Weise nicht bestätigt.

5 | Klare und zeitnahe Antworten auf Fragen geben

Selbst (und durchaus nicht selten: gerade) bei einem sehr ausgeprägten Bewusstsein für integres Verhalten bleiben für die Einzelne bzw. den Einzelnen Zweifelsfälle, für die es in einer Organisation eine Ansprechstelle geben sollte, beispielsweise eine oder einen Compliancebeauftragte oder -beauftragten.

Je niedriger die Hemmschwelle ist, sich dort Rat holen zu können, desto mehr trägt das zur Stärkung des Integritätsbewusstseins bei. Das gilt auch für den Modus der Beantwortung: Je zeitnäher und je klarer die Antworten auf (meist sehr spezifische) Anfragen sind, desto positiver ist das Echo in der Organisation, was wiederum dazu beiträgt, dass das Bewusstsein für die Integritätsthematik zunimmt und Anstrengungen in diese Richtung positiv bewertet werden.

Auf dieser Basis werden Bemühungen der Organisation nicht unter dem Aspekt drohender Strafen gesehen, sondern als Service, der sowohl die einzelne Mitarbeiterin bzw. den einzelnen Mitarbeiter wie auch die Organisation insgesamt schützt.

6 | Ein ganzheitlicher Zugang diffundiert wirksamer

Integrität sollte nicht auf den Bereich Korruptionsprävention reduziert werden. Konsequenter Weise und mit guten Gründen greift bekanntlich auch der Verhaltenskodex des Bundes „Die VerANTWORTung liegt bei mir“ eine Reihe von Themen auf, darunter Rechtsstaatlichkeit, Befangenheit, Verschwiegenheit und Nebenbeschäftigungen.

Mit der Beleuchtung der Breite der Integritätsthematik schwindet auch die manchmal geäußerte Überzeugung von Mitarbeitenden in Organisationen, von diesem Thema ohnehin in keiner Weise betroffen zu sein. Zur Ganzheitlichkeit gehört auch die Tatsache, dass aus einer integer arbeitenden Organisation sowohl Arbeitnehmer wie auch die Organisation insgesamt Vorteile ziehen kann.

Compliance im Detail

Schon unsere fünf Basics zeigen: Compliance umfasst allein viele Rechtsgebiete im Unternehmen, vom Datenschutz bis zum Straf- und Wettbewerbsrecht - und diese sind komplex genug. Die Basics zeigen jedoch auch: Compliance sorgt nicht nur für Rechtssicherheit, sondern sichert viele wichtige Aspekte im Unternehmen wie eine tolerante Unternehmenskultur, weil Leader so auch nach außen für eine offene Kultur und den guten Ruf des Unternehmens und der Marke sorgen.

1. Der Verhaltenskodex (Code of Conduct)

Hier werden die Verhaltensstandards im Unternehmen definiert. Dazu gehören zum Beispiel die Werte, für die ein Unternehmen steht und wie mit Interessenskonflikten oder Korruption umgegangen wird. Der Kodex gibt Handlungsorientierungen und vermeidet unerwünschte Handlungen. Ziel ist ein integres, ethisch korrektes, aber auch eigenverantwortliches Handeln der Mitarbeiter.

Der Code of Conduct sichert das Unternehmen so nicht nur rechtlich ab, sondern erhält auch den guten Ruf des Unternehmens. Bei Verstößen gibt er ebenfalls Empfehlungen, wie sich Mitarbeiter verhalten sollen, die eine Missachtung der Regeln beobachten.

2. IT-Compliance: Von Datenschutz bis Informationssicherheit

Fast alle digitalisierten Unternehmen arbeiten heute mit Daten. Werden Kundendaten gespeichert und verarbeitet, gelten strenge Regeln für den Datenschutz, beispielsweise wie diese nach dem Speichern geschützt werden müssen, wie sie verwendet werden dürfen und ob sie weitergegeben werden dürfen.

So müssen etwa alle Unternehmen, die Kundendaten speichern, sich auch um das Thema Sicherheit kümmern. Hintergrund: So können Sie verhindern, dass die Daten etwa durch Hackerangriffe in falsche Hände geraten. Hier gilt Sorgfalt, denn Unwissenheit ist keine Ausrede, die im Fall der Rechtsprechung gilt. IT-Richtlinien oder Policies schaffen einen verbindlichen Rahmen im Unternehmen, der von allen Mitarbeitern eigehalten werden muss, um teure Abmahnungen und Bußgelder zu vermeiden.

Oft ist eine Überwachung notwendig, um die IT- und die Datensicherheit zu gewährleisten.

3. Spezialfall Datenschutz bei der Gehaltsabrechnung

Für die Gehaltsabrechnung sind besonders sensible, personenbezogene Daten wie Anschrift, Geburtsdatum und Religionszugehörigkeit notwendig - entsprechend wichtig ist hier der Datenschutz.

4. Gleichberechtigung und Förderung der Diversität

Compliance bedeutet nicht unbedingt nur Einschränkungen, sondern kann auch die Vielfalt im Unternehmen sicherstellen. Wer die Gleichberechtigung mit Guidelines gegen Diskriminierung und Belästigung am Arbeitsplatz sicherstellt, fördert gleichzeitig die Diversität.

So dürfen zum Beispiel keine Entscheidungen des Arbeitgebers bei Bewerbern aufgrund von Herkunft, Geschlecht, Religion, Alter oder sexueller Orientierung beeinflusst werden.

5. Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz

Unternehmen sollten die Gesundheit ihrer Mitarbeiter fördern und Unfälle am Arbeitsplatz verhindern. Deshalb werden bei Compliance auch die Verantwortungen und Pflichten festgelegt, die für Sicherheit am Arbeitsplatz sorgen.

Führung und Integrität

Eine aktuelle Gallup-Studie 2024 zeigt, dass Führungskräfte maßgeblich das Engagement und die Kündigungsbereitschaft ihrer Mitarbeiter*innen beeinflussen. Motivierte Mitarbeitende leisten bis zu 800 % mehr als unmotivierte, während schlechte Führung zu hohen Fehlzeiten und Fluktuation führt. Doch welche Fehler sollten Führungskräfte vermeiden? Und was können Mitarbeiter*innen tun, wenn ihre Chef*innen diese Fehler dennoch machen?

Fehler verheimlichen

Niemand ist perfekt. Wenn Führungskräfte ihre eigenen Fehler vertuschen oder anderen zuschieben, zerstören sie das Vertrauen ihrer Mitarbeiter*innen. Ein transparenter Umgang mit Fehlern hingegen fördert eine Kultur des Vertrauens und der Lernbereitschaft.

Was können Mitarbeiter*innen tun?

Einen offenen Dialog suchen und die Bedeutung von Fehlerkultur betonen.
Fragen, wie ähnliche Situationen in Zukunft vermieden werden können.
Eigene Fehler transparent machen, um ein Vorbild für ehrlichen Umgang mit Fehlern zu sein.

Ungeliebte Aufgaben delegieren

Eine faire Aufgabenverteilung ist essenziell für eine motivierende Arbeitskultur. Wenn Führungskräfte nur unangenehme oder unbeliebte Aufgaben abgeben, entsteht Frustration im Team.